עמוד הבית

רפורמה ביחסי העבודה הקיבוציים

עו"ד זאב פרבר

 

תוכן העניינים:       

 1. הצורך בהסדר מיוחד ליחסי עבודה

2. ההיבט הכלכלי של דיני עבודה קיבוציים

3. הסכמים קיבוציים

4. יחידה קיבוצית ונציג בלעדי

5. זכות התארגנות בישראל

6. דיני עבודה קיבוציים והגבלים עסקיים

7. שביתה

8. הניתוח הכלכלי של שביתה

9. הגדרת שביתה ושביתות חלקיות

10. שביתות לגיטימיות ושביתות פוליטיות

11. הכרזת שביתה

12. נזקי שביתה וחסינויות השובתים

13. שביתות בשרות הציבורי

14. עתידם של יחסי העבודה

15. הסיכומים והמסקנות

 

 

        1. הצורך בהסדר מיוחד ליחסי עבודה

 

לכאורה יחסי עבודה מהווים מקרה פרטי של יחסים חוזיים[1] - יחסים חוזיים שבין מעביד לבין עובד ואין צורך בהסדר מיוחד מעבר לדיני החוזים הרגילים. אולם לחוזה זה יש כמה מאפיינים נוספים אשר עשויים להצדיק הסדר מיוחד לחוזי עבודה[2].

 

חוזה עבודה לרוב הוא חוזה מתחדש במשך תקופה ארוכה. כמובן צדדים תמיד חופשיים שלא לחדש את חוזה העבודה, אך לרוב עלות הפסקת העבודה לעובד תהיה כבדה וגבוהה בהרבה מעלות כזאת למעביד. עובד שחוזה העבודה שלו מופסק מרצונו או שלא מרצונו, יישאר ללא הכנסה קבועה עד למציאת מקום עבודה חדש. תהליך חיפוש העבודה עלול לקחת זמן רב ולדרוש ממנו השקעה משמעותית בהסבה מקצועית ובהעתקת מקום מגוריו.

 

מעביד מצידו יצטרך לחפש עובד חלופי ואולי להשקיע בהכשרתו. למעט מקרים של עובד חיוני או בעל כישורים או השכלה נדירים, הפסקת חוזה עבודה עם עובד בודד במפעל גדול לא תכביד על המעביד.

 

לכן עלות העיסקה לעובד המחליף מקום העבודה תהיה גבוהה בהרבה מעלות העיסקה למעביד המחליף עובד בודד. על כן הנחת היסוד היא שבחוזה בין עובד בודד למעביד, הצדדים אינם שווים ואי השוויון הזה מצדיק התערבות נוספת ביחסי עבודה.

 

הניתוח לעיל הסתמך על גישה ליברלית (במובן הקלאסי של המילה) שפיה על לה למדינה להתערב בחוזה שבין פריטים מעבר לאכיפתו, למעט מקרים של חוזים פגומים וחוזים שלגביהם דינים רגילים אינם נותנים תרופה לצד הנפגע מההפרה. גישה זו נותנת ביטוי לאוטונומיה של פרט ומעניקה תוקף אכיף לרצונו.

 

אפשרית גם גישה אחרת, סוציאליסטית, ליחסי העבודה. כידוע אמצעי יצור, להבדיל ממוצרים גמורים, משמשים צרכי אנשים רק בדרך עקיפית. משתמשים בהם לייצור המוצרים ע"י הוספת עבודה. המוצרים גמורים המתקבלים אחרי הוספת העבודה הם האלה שמספקים את צרכי האנשים. לכם מי שנהנה מאמצעי ייצור זה צרכנים ולא מי ששולט בהם באופן פיזי (עובדים) או כלכלית (מעביד)[3]. לדוגמה על מנת לשתות כוס קפה אני לא צריך לשלוט פיזית במטע קפה בברזיל, באניית משא ובבית חרושת לקלוי גרעיני קפה. הפרדה בין שליטה פיזית באמצעי ייצור (של עובדים) לבין שליטה משפטית כלכלית (בעלות של מעביד) מאפשרת שיתוף פעולה כלכלי של אנשים רחוקים ובלתי מוכרים (כלכלת השוק) לשם סיפוק צרכי אנשים רחוקים אחרים (צרכנים).

 

הפרדה כזאת נראית לא טבעית ובלתי צודקת בעיני סוציאליסטים והם שואפים לחסלה. לכן הגישה של לפחות חלק מהסוציאליסטים היא שלעובדים חייב להיות חלק בשליטה משפטית - כלכלית במקום העבודה[4] והם רואים את המעמד המיוחד של יחסי עבודה כמנוף להענקת שליטה כזאת לעובדים[5].

המדינות המפותחות הכריעו לטובת הגישה הראשונה, ע"י מתן הגנה חוקתית לקניין. במדינת ישראל הדבר נעשה בחקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. ס' 3 לחוק אוסר על כל פגיעה בקנינו של אדם, למעט חריגים מסוימים (ס' 8 לחוק). הגנה לקניין בדין ישראלי לאחר חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו גבוהה מזו שבדין אמריקאי, למשל[6]. זכות קניין בהקשר זה התפרשה ע"י בית המשפט העליון בהרחבה. "זכות הקניין משמיעה, כעקרון, זכותו של אדם לעשות, או שלא לעשות בקניינו כרצונו"[7].

 

חקיקת חוק היסוד: כבוד האדם וחירותו לא שינתה דפוסי מחשבה בישראל. דרישות מופרזות של העובדים ושביתות זוכות לתגובות אוהדות של תקשורת ומוצאות לעתים קרובות אוזן קשבת בבית דין לעבודה (ראה הערות שוליים 2 ו- 5).

 

ההסדרים המיוחדים בדיני עבודה הם משני סוגים. הראשון מקובל לכנות משפט עבודה אינדיבידואלי והוא מתערב ביחסים בין עובד כפרט לבין מעביד. למרות שניתוח של ההסדרים האלה מעניין כשלעצמו ומביא למסקנות מפתיעות, אנחנו נעסוק ברשימה זאת בעיקר בהסדרים מהסוג השני, בהסדרים של המשפט הקיבוצי.

 

אי שיוון בכוח המיקוח בין עובד למעביד נעלם כאשר העובדים מנהלים את משא ומתן לקראת חידוש חוזה העבודה כיחידה אחד[8]. העובדים יכולים להתקשר בהסכם קיבוצי, אשר יחול על כלל עובדי המפעל כאשר נשק המיקוח העיקרי שלהם, הוא סירוב מאורגן להמשיך בעבודה - להכריז על שביתה.

 

 

2. ההיבט הכלכלי של דיני עבודה קיבוציים

 

כמעט כל הכלכלנים שעסקו בנושא, מסכימים בכך שהמנגנון של המשפט הקיבוצי איננו תורם ליעילות,  אלא נועד להפוך שוק העבודה לקרטל ובכך לאפשר לעובדים להשיג משכורות גבוהות יותר[9]. המטרה העיקרית של ארגוני העובדים היא להגביל היצע של עובדים בשוק העבודה, כך שמעביד לא יוכלו להשתמש בתחרות בין העובדים לשם הורדת שכר העבודה.

 

מתן כוח מונופוליסטי לעובדים עשוי להועיל במקרים מסוימים. אם עובדים רבים מתעלמים מאפשרויות חלופיות בנוגע להעסקתם בשל עלות העיסקה שבהחלפת מקום העבודה, המשכורות ירדו מתחת לרמה התחרותית. כך זה אם לעובדים רבים (בדרך כלל לעובדים לקראת הגמלאות) שינוי מקום העבודה יגרום הוצאות ניכרות, אולי בשל התמחותם המיוחדת בתהליך הייצור שבמפעל מסוים, או בשל קשרים משפחתיים וחברתיים לקהילה  או לאזור מגורים, המעסיק עלול לקבל כוח מונופסוני[10]. אז העובדים יקבלו שכר מתחת לרמה התחרותית. מתן כוח מונופוליסטי לעובדים עשוי לתקן את המצב ולהעלותו עד לרמה התחרותית.

 

אלה היו התנאים במאה 19 ובתחילת המאה העשרים, כאשר רמת השכלה של העובדים הייתה נמוכה, ניידות העובדים הייתה מוגבלת וכאשר תחרות מסחרית בשל עלויות ההובלה הייתה פחות חריפה. עם הזמן משקלם של הגורמים האלה הולך ופוחת. עובדים נהיים יותר ויותר משכילים, משכורותיהם עולות והעובדים עצמם נהיים יותר ויותר עצמאיים ופחות תלויים במעבידיהם. בהתאם הולך וגדל כוח המיקוח של העובדים במישור האינדיווידואלי והסיבות שהביאו ליצירת דיני העבודה הקיבוציים נחלשות.

 

עם שיכלול של שיטות העבודה הולך וגדל שוני בין העובדים לבין עצמם והאינטרסים שלהם נהיים יותר ויותר מגוונים, כך שקשה יותר לייצג את כל העובדים במו"מ קיבוצי אחד.

 

מאידך גם למעביד עלות הפסקת העבודה של עובד המועסק בחוזה לטווח ארוך גבוה, ונכון יותר לדבר על מונופולין דו-צדדי. העובדים יכולים להשקיע במקום עבודתם כאשר הם מסכימים להשתכר מתחת לרמה תחרותית בשלבים מוקדמים של העסקתם ולקבל שכר גבוה מהשכר התחרותי מאוחר יותר. גם המעביד יכול להשקיע בעובד לטווח ארוך תוך קביעת שכרו מעל לשכר תחרותי בתחילת קריירה של העובד ולקראת סיומה[11]. דווקא העובדים הוותיקים שפיתחו כישורים מיוחדים הדרושים למעביד הם העובדים היעילים ביותר של המעביד[12].

 

מתן כוח מונופוליסטי לעובדים פותר אולי בעיות מסוימות אך יוצר בעיות חדשות. נוצרת סיטואציה של מונופולין דו-צדדי ואין כל בטוחה שהיצע יגיע לרמה התחרותית, למרות שהמשכורות יעלו[13].

 

התארגנות העובדים גורמת לירידה בהיצע במגזר העבודה המאורגן. המשכורות הגבוהות שמקבלים חברי הארגון יאלצו את המעביד להחליף כוח עבודה בהון[14] או לחפש דרכים להוזלת כוח העבודה[15]. מי שנהנה מהסדרים קיבוציים, הם כמובן חברי הארגון שמקבלים משכורות גבוהות יותר. גם בעלי חברות מתחרות לאלה שבהם כוח העבודה הוא מאורגן, זוכים לתנאי התחרות טובים יותר.

 

מי שמפסיד מהסדרים קיבוציים[16] הם הצרכנים של המפעלים המאורגנים, בעלי המפעלים האלה, ספקים שלהם, עובדים שאיבדו את העבודה בשל ירידה בביקוש לכוח העבודה שנובעת מעליה ברמת השכר[17], עובדים במגזר לא מאורגן (משום שהיצע של כוח העבודה במגזר זה גדל) ובסופו של דבר כל הצרכנים משום שמאגר העובדים מנוצל באופן פחות יעיל[18].

           

ארגוני עובדים כדרכם של מונופוליסטיים הרבו להשתמש בהפליה. במקרה של ארגוני עובדים זה נובע מזה שלארגונים אלה יש גם תפקיד חברתי הדומה למועדון פרטי הדוחה זרים וחריגים. לארגון יש גם אינטרס כלכלי ישיר בהפליה. על ידי סילוק החריגים, ההיצע של כוח העבודה בענף ירד ושכרם של חברי הארגון יעלה. לכן ארגוני העובדים בארצות הברית כמעט לאורך כל הדרך עסקו בהפליה גזעית[19].

 

מהאמור לעיל עולה שארגוני העובדים החזקים ביותר יהיו בענפים שבהם תחרות בין המעבידים חלשה (שירותים ציבוריים ומפעלים ניתנים לפיקוח ממשלתי) או בענפים בהם עלות כוח העבודה מהווה חלק קטן מעלויות המעביד[20].

 

מונופולים וקרטלים נושאים עמם גם זרעי הרס עצמי. ארגוני העובדים אינם יוצאים מן הכלל. תוספת לשכר בחברות עם כוח העבודה מאורגן מעלים עלויות שוליות של תוצרתם וכתוצאה מכך חברות אלה מפסידים את שוקיהם לחברות שבהם כוח העבודה לא מאורגן. תהליך זה הביא בעשורים אחרונים לירידה חדה במספרם של עובדים מאורגנים במדינות מפותחות. המשברים אשר פוקדים ענף טקסטיל, למשל, בישראל הוא חלק מתהליך זה.

 

3. הסכמים קיבוציים

 

 

החוק הישראלי מכיר בשני סוגים של הסכמים קיבוציים. הסכם קיבוצי מיוחד למפעל מסוים או למעביד מסוים נכרת בין ארגון היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם לבין מעביד (או ארגון המעבידים). הסכם קיבוצי כללי חל בכל שטח המדינה לענפי עבודה מסוימים או בכל ענפי העבודה[21]. החוק מגדיר ארגון יציג של עובדים לעניין הסכם מיוחד כארגון עובדים שעם חבריו נמנה המספר הגדול של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם ובלבד שמספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם[22]. לעניין הסכם קיבוצי כללי, ארגון העובדים היציג הוא ארגון שעם חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים[23].

 

הסכם קיבוצי חייב רישום והוא פתוח לעיון. הסכם קיבוצי יחול לא רק על הצדדים להסכם (לא רק על חברי הארגון היציג) אלא על כלל העובדים המועבדים ע"י מעביד שהוא צד להסכם הקיבוצי[24]. הוראות הסכם קיבוצי עדיפות על הוראות חוזה עבודה למעט הוראות בהסכם עבודה שהן לטובת העובד. שר העבודה רשאי להרחיב בצו היקף התחולה של הסכם קיבוצי כללי[25].

 

נראה שהחוק הישראלי מרחיק לכת ביצירת האפשרות לכריתת הסכם קיבוצי כללי. אין כבר מדובר בעימות בין מעביד לכלל עובדיו, אלא בין כלל המעבידים לכלל העובדים. גישה זאת עונה לדוקטרינה מסוימת אשר רואה את היחסים בין עובד למעביד באספקלריה מעמדית, אך מתעלמת מצרכים אמיתיים של עובדים ומעבידים כאחד ופוגעת בהם ובצרכנים.

 

החוק מתעלם למעשה משוני בתנאים במפעלים שונים. כך עובדים במפעל מסוים יכולים להעדיף הטבות אחדות על אחרות. הם יכולים להעדיף הסעות הביתה, או קיצור שעות העבודה או ארוחות במקום העבודה על העלאה בשכר על הטבות אחרות[26].

 

החוק גם יוצא מתוך הנחה שיש לקבוע תנאים דומים למפעלים באזורים שונים של המדינה. כך יוצא שעובדים בדימונה יקבלו משכורת והתנאים דומים לאלה שיקבלו עובדים בתל-אביב. אולם כידוע עלויות החיים בפריפריה נמוכים יותר. בהתאם, גם המשכורות בהסכמי עבודה אינדיבידואליים נמוכים מאלה שבמרכז. זה מאפשר למעסיקים לקיים את מפעליהם במקומות מורחקים למרות הוצאות הובלה מוגדלות ולמרות המורחקות מספקים ומלקוחות. קביעת תנאים זהים לעובדים בכל הארץ בענף מסוים גורמת לסגירת מפעלים בעירות הפיתוח ולשיעורים גבוהים של אבטלה בהן.

 

עצם האפשרות לפיה ארגון העובדים יקבע תנאי חוזה העבודה לכלל העובדים, בעייתית היא (במיוחד אם הארגון הוסמך לכך ע"י מיעוט) כל עוד דוגלים אנו בזכויות הפרט ובאוטונומיה שלו לקבוע לו לעצמו תנאי חוזהו. חופש החוזים הוא היבט חשוב של החירות האישית, ועומד בשורה אחד עם חופש הדיבור וחופש הפולחן[27]. הרצון לעשות בחירה אישיות בעניין חוזה עבודה יכול להיות חזק משאיפה להשתתף בפעילות דתית או פוליטית. לרוב האנשים, האושר האישי ותחושת הביטחון האישי תלויים דרסטית ביכולתם להתפרנס לפי רצונם בשוק העבודה. אנשים פרטיים בדרך כלל מכירים טוב יותר את עצמם ואת כישוריהם מאשר כל אחד אחר, לכן הם גם יודעים טוב יותר מכל אחד אחר איך לנהל את חייהם[28].

 

קביעת תנאי החוזה עבור יחידים, פירוש הדבר שיש לכפות את התנאים האלה על הצדדים המתקשרים. כפיה זאת נעשית בעזרת המנגנון השלטוני.

 

4. יחידה קיבוצית ונציג בלעדי

 

 

מבנה וגודל של יחידה קיבוצית במשפט העבודה מהווים גורם חשוב במערכת האיזונים בין הכוח המונופוליסטי שניתן לארגון העובדים לבין היתרונות בכוח המיקוח שיש למעביד. קביעת היחידה הקיבוצית עשויה להשפיע באופן מכריע על כוח ארגון העובדים, על השירותים שהוא מספק ועל אופן חלוקתם.

 

בארה"ב, העיקרון המנחה של המועצה הלאומית ליחסי עבודה בקביעת יחידה קיבוצית הוא בכך שלכל השכירים בה תהיה אחדות אינטרסים. אחדות אינטרסים זו נבחנת על פי מספר הקריטריונים. ביניהם דמיון בשכר ובשיטת חישובו, דמיון בהטבות אחרות כגון תוכניות פנסיה וחופשות, דמיון בשעות העבודה ובאופי של העבודה, דמיון במומחיות ובהכשרה, קירבה פיזית בין העובדים, המבנה הארגוני של החברה ואחרים.

 

המועצה קובעת את היחידה הקיבוצית לאחר שקבוצה זו או אחרת של העובדים מילאה בקשה להכיר בה כארגון העובדים היציג[29].

 

יחידה קיבוצית איננה שם נרדף לחברה ואפילו לא למפעל. כל קבוצה של עובדים שהיא מספיק הומוגנית ומספיק נבדלת מעובדים אחרים יכולה לקבל הכרה כיחידה קיבוצית[30]. בדרך כלל היחידה תוגבל במסגרת מפעל, גם אם בבעלות חברה כמה מפעלים. הרבה פעמים במפעל אחד קמים כמה יחידות קיבוציות. למשל בית חולים יכול להכיל יחידות של רופאים, של אחיות, של כוח עזר ואחרים[31].

 

המועצה שואפת להסמיך יחידות קטנות ככל שאפשר. עלויות העיסקה עבור העובדים בכריתת הסכם קיבוצי תהיינה קטנות ככל שמספר העובדים ביחידה קיבוצית קטן וככל שאינטרסים שלהם קרובים יותר[32]. עם זאת חוק אמריקאי שולל מעמד מוגן מעובדים בתפקידי פיקוח, אלא אם אחריות הפיקוחית אקראית בלבד (כמו במקרה של רופא ומזכירה)[33].

 

הבעיה העיקרית לכל מי שמנסה לארגן עובדים במפעל היא בעיית הטרמפיסט. העיקרון של נציגות בלעדית כפי שהוא מעוגן בחקיקה ישראלית (ובחקיקה אמריקאית) נועד להתגבר על בעיה זאת. החוק מונע תחרות בין שתי קבוצות העובדים. אחת הרוצה לעבוד תמורת שכר שוק תחרותי והשניה שחפצה לקבל שכר גבוה יותר ע"י התארגנות (יש לציין שחוק ישראלי שולל מעובד כמעט לחלוטין שיקול דעת בהחלטה לגבי קבוצה לה הוא ישתייך).

 

ביחסי עבודה באנגליה אין "נציג בלעדי". עובדים שהחליטו להתארגן עושים זאת. במפעל אחד יכולים לקום מספר ארגוני העובדים. הסכם קיבוצי שיכרות ארגון עם המעביד יחול רק על חבריו.

 

כמו כן אפשרית עוד שיטה נוספת של נציגות "פרופורציונלית"[34]. בשיטה זו מספר ארגונים מייצגים את העובדים בוועד היציג של העובדים. מספר הנציגים מכל ארגון בוועד יהיה פרופורציוני למספר חבריו.

 

בארה"ב כמו בישראל דוגלים בשיטה של "נציג בלעדי" כאשר ארגון העובדים אחד מייצג את כלל העובדים. אך להבדיל מהמצב בישראל בארה"ב תהליך קביעת הארגון היציג מתחיל ומתנהל בהתאם לרצון העובדים. התהליך מתחיל מכך שאחד מהעובדים מחתים את עמיתיו על "כרטיס הסמכה" לארגון העובדים. משמעות החתימה היא שהארגון מוסמך מעתה לייצג את העובדים החתומים על הכרטיס. אם רוב העובדים חתמו על הכרטיס, המעביד רשאי להכיר בארגון כנציג בלעדי של כל העובדים ולכרות אתו הסכם קיבוצי שיחול על כל העובדים. אם על הכרטיס חתמו יותר משלושים אחוז מהעובדים והמעביד מסרב להכיר בארגון כנציג בלעדי, המועצה הלאומית ליחסי עבודה יכולה לצוות על עריכת בחירות לארגון היציג[35]. רק שאלה אחת עומדת על הפרק בבחירות חשאיות[36] והיא האם להסמיך את הארגון, שמנסה לארגן יחידה קיבוצית, כנציג בלעדי של העובדים.

 

אם ארגון קיבל בבחירות פחות מחמישים אחוז מהקולות של העובדים, המועצה לא תצווה על עריכת בחירות אחרות בשנה הקרובה. אם הארגון זכה ביותר מחמישים אחוז מקולות העובדים הוא ייצג את כלל העובדים מול המעביד והעובדים אינם רשאים לנהל מו"מ אינדיווידואלי עם המעביד. הארגון היציג יוכל לנהל מו"מ עם המעביד באשר לתנאי ההסכם הקיבוצי ולנקוט בפעולות לחץ כמו שביתות.

 

אולם אם ארגון העובדים קיבל בבחירות פחות מחמישים אחוז מהקולות (ויותר משלושים), ההסכם הקיבוצי שיכרות הארגון יחול רק על חבריו והמעביד יוכל להעסיק עובדים לפי חוזה אישי, שההסכם הקיבוצי לא יחול עליו[37].

 

כעבור שנה אחרי שהארגון ניצח בבחירות, המעביד יכול לדרוש הוכחה שהארגון עדיין מייצג את הרוב. לשם כך הוא יכול להגיש בקשה לעריכת בחירות חדשות למועצה הלאומית או לסרב לנהל מו"מ עם הארגון עד שהוא לא יערוך בחירות (באמצעות פניה למועצה הלאומית).

 

בישראל לעומת זאת בית דין לעבודה סירב להכיר בוועדי העובדים, בארגונים מקצועיים ארציים ובמועצות פועלים כבארגון עובדים הרשאי לנהל מו"מ קיבוציים ולכרות הסכם קיבוצי. בית דין ראה בהם רק "אורגנים" של ההסתדרות הכללית, המהווה ארגון העובדים כמעט יחידי במדינה[38]. בית הדין לעבודה קבע מספר קריטריונים[39] לכשרותו של הארגון להיות ארגון העובדים אך פירש אותם כך שרק במקרים בודדים הכיר בקיומם וזכויותיהם של ארגונים אחרים, פרט להסתדרות הכללית, לייצג עובדים[40]. בכך לפי דעת מלומדים העדיף בית הדין את כוחה של ההסתדרות על פני חופש ההתארגנות והייצוג הדמוקרטי של העובדים[41].

 

עם זאת ספק אם ניתן להגדיר את ההסתדרות הכללית כארגון העובדים. כך ס' 2 לפרק א של חוקת ההסתדרות מגדיר תפקידי ההסתדרות בעשרה סעיפים קטנים. רק אחד מהם, וגם זה תוך מאמצים פרשניים ניכרים, ניתן לפרש כמתייחס לייצוג העובדים במשא ומתן הקיבוצי ("טיפול בענייניו המקצועיים, ההתיישבותיים והכלכליים, וטיפוח עניני התרבות והחינוך של ציבור העובדים; הבטחת עבודה מאורגנת בכל מקומות העבודה, יסוד אגודות מקצועיות של כל העובדים למקצועותיהם והקמת הסתדרויות ארציות בענפי העבודה השונים"). סעיפים אחרים דנים בעידוד עליה וקליטה, קידום משק הארץ, קידום משק חקלאי וכו'. כל המטרות האלה זרות לארגון העובדים שמטרתו היחידה לייצג עובדים בכריתה, הכנה ואכיפה של הסכם קיבוצי עם מעביד.

 

ההלכה הרווחת בארצות הברית למשל, היא שחבר ארגון העובדים יכול להתנגד להוצאות כספיות של הארגון אם הוצאות אלה הן בעלי אופי פוליטי או אידיאולוגי. אם הוגשה ההתנגדות, ארגון העובדים חייב להראות שההוצאות הן רלוונטיות לכריתת הסכם קיבוצי (“fair share “ doctrine)[42].

 

ההסתדרות הכללית היא גם מהמעבידים הגדולים בכלכלה ישראלית. הענקת זכות ייצוג בלעדית לגוף הקשור ישירות עם מעביד איננה עולה על הדעת וגם אסורה במשפט בינלאומי[43]. ערבוביה וניגוד עניינים בתפקידי ההסתדרות גורמים נזק ישיר לעובדים. כך למשל לשם מימוש הרפורמה במס הכנסה משנת 75 נחתם הסכם קיבוצי כללי בין ההסתדרות לבין לשכת-התיאום של הארגונים הכלכליים במשק. למרות שהמפסידים העיקריים מההסכם היו עובדים, ההסתדרות הסכימה להסכם בשל היתרונות שהוא נתן לה בתור המעביד[44].

 

 

 

5. זכות התארגנות בישראל

 

 

חופש התארגנות כפי שהוכר במשפט העמים[45] כמעט ולא קיים בישראל. העובדים בישראל לא רק שלא יכולים להתארגן במפעל לפי רצונם, הם גם אינם יכולים למנוע ייצוגם ע"י ההסתדרות הכללית והם אינם יכולים להימנע מקיום התנאים שקבעה עבורם ההסתדרות הכללית.

 

זכות התארגנות "שלילית", הינה זכות להימנע מהתארגנות, אושרה לאחרונה גם בפסיקה של בית משפט אירופי לזכויות האדם[46]. נקבע שהחוק אשר קבע חברות חובה של נהגי מוניות בארגון, הוא חוק בלתי חוקתי. למרות שבית המשפט השתית את החלטתו על החלטות המגינות זכות התארגנות חיובית, הוא הגיע למסקנה שזכות התארגנות שלילית הנה זכות עצמאית בפני עצמה. מכיוון שאחד מהמטרות של חופש התארגנות היא להגן על דעה של פרט, חופש התארגנות של פרט ייפגע אם יוטל עליו לחץ להצטרף לארגון בניגוד לדעתו. זכות חיובית היא זכות קיבוצית במהותה והיא יכולה לבוא לידי ביטוי רק על ידי שימוש קיבוצי בה. זכות שלילית לעומת זאת, מבטאת חופש אינדיווידואלי המוגן בפני קבוצה ולכן זכות זו שונה מזכות חיובית.

 

בדומה גם בארצות הברית הסיק בית המשפט העליון את הזכות ההתארגנות השלילית מהתיקון הראשון לחוקה המגן על חופש הדיבור[47].

 

באירופה ברוב המדינות לארגוני העובדים אין מעמד של נציג בלעדי ולכן גם השאלה של זכות התארגנות שלילית איננה מתעוררת כלל[48]. אדרבה באנגליה חבר הארגון יכול לסרב להשתתף בשביתה גם אם היא אושרה בהצבעת חברי הארגון[49].

 

גישה של בית הדין לעבודה בישראל בין היתר מקשה על העובדים במפעל קטן בדימונה למשל, לפקח על נציגיהם בארגון ולהדריכם בניהול מו"מ הקיבוצי. בידי ראשי ארגוני העובדים כוח רב ואפשרויות פיקוח עליו לאלה שמהם נלקח הכוח הזה, לעובדים, מועטים. בחירות להסתדרות הכללית, שהן האפשרות היחידה להשפיע על הנהלת הארגון, הן ארציות ומתקיימות על בסיס מפלגתי. קבוצות של עובדים המועסקים במפעלים קטנים למעשה מחוסרי כל השפעה על ניהול מו"מ הקיבוצי.

 

כפי כתב לורד אקטון: "כוח משחית וכוח מוחלט משחית לחלוטין". פרשיות ההסתרות, אשר משום מה מעולם לא נחקרו עד סוף, אינן ייחודיות לישראל דווקא, אלא אופיינית לארגוני העובדים בכל העולם. אוטוקרטיה, התבצרות ושחיתות בקרב ראשי ארגוני עובדים נפוצים בכל העולם[50].

 

על מנת להתגבר על תופעות אלה לפני כארבעים שנה בארצות הברית חוקקו מספר חוקים שהעניקו לעובדים זכויות המבטאות להשתתפות בפעילות קולקטיבית ולהימנע ממנה, זכות להצבעה בנושאים מסוימים, חופש הדיבור וזכויות פוליטיות נוספות, הידועות כ"מגילת זכויות של חברי הארגון" [51]. החוק קבע חובת הנאמנות שחבים ראשי הארגון לחברי ארגונם.

 

חקיקה משנות השישים נגד הפליה במפורש התייחסה לא רק למעבידים אלא גם לארגוני העובדים. למשל ב- 1963 חוקק חוק האוסר על ארגון ועל מעביד הפליה מטעמי מין בשכר[52]. סעיף 7 של חוק זכויות האזרח משנת 1964 אסר על ארגון העובדים להפלות מטעמי גזע, דת, מין או מוצא[53].

 

עוד לפני שהקונגרס החל לחוקק את החוקים נגד ההפליה, בתי משפט מצאו שארגוני העובדים לפעמים משתמשים לרעה במעמדם כמו נציג בלעדי של עובדים. ב- 1944 בית המשפט העליון בארצות הברית קבע שהארגון חייב לייצג את העובדים בהגינות ועובד שנפגע מהפרת חובה זו ע"י הארגון זכאי לתבוע פיצויים כספיים מארגון העובדים[54]. ארגוני עובדים נמצאו, למשל, אחראים על הפליית עובדים ביחידתם הקיבוצית אם הארגון ניהל מו"מ קיבוצי שהסתיים בהסכם קיבוצי מפלה[55].

 

גם בישראל קבע בית דין לעבודה כי על ארגוני העובדים מוטלת חובת אחריות כלפי עובדים שאותם הם מייצגים, אך לא פירט. באנלוגיה בדומה להלכות המשפט המנהלי נקבע, שארגון העובדים חב חובת התנהגות בתום לב, איסור הפליה, חובת עריכת בחירות, כיבוד זכויות של חברי הארגון ושל עובדים מיוצגים על ידו גם אם אינם נמנים עם חבריו[56]. אולם ספק אם יש להלכה זאת השפעה של ממש על החיים הפנימיים בארגון בישראל.

 

הדעה הרווחת היא שגם בארה"ב החוק לא עזר הרבה. בפועל בחירות בארגוני העובדים נותנים לחבריהם פיקוח מועט על ראשיהם ותביעות משפטיות בגין הפרת חובת הנאמנות עדיין לא הפכו לכלי נגיש[57].

 

הבעיה שבה נתקלים עובדים הנכשלים לפקח על ראשי הארגון דומה לזו של בעלי מניות בחברה בפיקוח על מנהליה. הבעיה היא בעיית הסוכן. הסוכן (ראש ארגון העובדים או מנהל בחברה) פועל ומחליט באשר לנכס (תנאי עבודה, מניות) של מישהו אחר (עובד, בעל החברה) אך לבעל הנכס קשה להעריך את תפוקת הסוכן.

 

לחברי ארגון העובדים קשה להעריך מעשי ראש הארגון. האם העלאה אחרונה בשכר הייתה טובה? האם ראשי הארגון עשו עבודה טובה על שולחן משא ומתן או שהם העמידו פנים? האם הייתה אפשרות להשיג יותר במשא ומתן? האם ראשי הארגון יותר מדי לוחמניים או יותר מדי רכים עם ההנהלה? האם ראשי הארגון נותנים תמורה בעד המשכורות שלהם? האם יכולים הם לעבוד טוב יותר?

 

פיקוח על ראשי הארגון חשוב לעובדים הרבה יותר מאשר פיקוח על מנהלים לבעלי מניות. בעלי מניות, בדרך כלל, מגוונים את השקעותיהם ע"י השקעה במספר חברות. חברי הארגון לעומת זאת תלויים דרסטית מייצוגם ע"י ראשי הארגון במקום עבודתם. גם אם עובד החליט לפרוש מארגון העובדים, הארגון עדיין ימשיך לייצג אותו מול המעביד.

 

התברר שבפיקוח על מנהלי החברות, האמצעי היעיל ביותר הוא אפשרות של השתלטות על החברה. אם מנהלים עובדים לא טוב ואינם מוציאים מהחברה את כל הרווחים האפשריים, מחיר המניות בשוק ירד והמניות תהיינה אטרקטיביות למשקיע חיצוני. המשקיעים שיעריכו שניתן להוציא מהמפעל יותר ולהעלות מחיר המניות, ירכשו את המניות, ישתלטו על החברה ויחליפו את מנהלים על מנת להבריא את החברה.

 

המקבילה של השתלטות על החברות, בארגוני העובדים, זו אפשרות של החלפת ראשי הארגון ע"י בחירות של חבריו, או ניצחון של ארגון עובדים אחר בבחירות על נציגות בלעדית. כפי ציין פרופסור פיארסון: "תחרות בין ארגוני העובדים, היא גורם הפועל לדמוקרטיה בארגונים. ... קצת תחרות בין הארגונים, בדיוק כמו בעולם של יוזמה פרטית, לפעמים יש לה השפעה בריאה מאוד[58]."

 

6. דיני עבודה קיבוציים והגבלים עסקיים

 

 

דיני העבודה הקיבוציים מתנגשים חזיתית עם חקיקה למניעת מונופולים. חקיקה כזאת שואפת ליצור ולחזק שוק תחרותי חופשי. מאידך מטרת הסדרי עבודה קיבוציים הנה  שיפור תנאי התעסוקה ע"י חיסול התחרות בשוק העבודה על משכורות, שעות ותנאי העבודה[59].

 

מאחר ופעילות של ארגוני העובדים מביאה בין היתר להעלאת שכרם של חברי הארגונים וכתוצאה מכך לעליית מחירים לצרכן, רבים סברו[60] שחוק אמריקאי למניעת מונופולים[61] חל גם על ארגוני העובדים, למרות שהם אינם מוזכרים בחוק במפורש[62].

 

אחרי חקיקת חוק שרמן ב- 1908 נגד מונופולים, בתי משפט החלו אותו גם על פעולות במישור העבודה הקיבוצי. כך בית המשפט העליון בארצות הברית קבע ששביתה במפעל, וחרם שארגן ארגון העובדים על מוצרי המפעל היוו התערבות אסורה לפי חוק שרמן בייצור ובהפצה של מוצרי החברה[63]. בעקבות הפסיקה תוקן החוק ב- 1914 וקיומם ארגוני העובדים ופעולותיהם הלגיטימיות הוצאו במפורש מתחולת חוקים למניעת מונופולים[64].

 

בישראל לעומת זאת נראה שהגדרת המונופול שבחוק ההגבלים העסקיים תשמ"ח - 1988 תחול על ארגוני עובדים הגדולים[65], אך הנושא טרם הגיע לערכאות בישראל[66].

 

מסקנה זאת מתחזקת לאור העובדה שגם אחרי תיקון החוק בארה"ב בתי משפט שם צמצמו את תחולת הפטור שממנו נהנו ארגוני עובדים לסכסוכי עבודה שבין עובדים למעבידם בלבד[67]. רק אם ארגון העובדים פועל מתוך אינטרס עצמי וללא שיתוף פעולה עם גופים שאינם ארגוני עובדים אחרים, הוא פטור מתחולת החוקים למניעת מונופול[68]. ניסיונות הארגון לכופף על מעבידים הסדר לפיו הם ירכשו ציוד רק מספקים שכרתו הסכמים עם ארגון העובדים, נמצאו כמפרי חוק למניעת מונופול[69]. נקבע במפורש שהפטור שבחוק לא יגן על הסכם בין מעביד לארגון העובדים לקביעת מחירים והשגת מונופול. נפסק גם שהפטור לא יגן על שום הפרת חוקים למניעת המונופול שנעשתה לפי הסכם בין ארגון למעביד, בין היתר משום שבהסכם זה הארגון לא פועל לבד[70]. הודגש במפורש שהסכם שכר בין מעביד לארגון חשוף בפני תקיפה במסגרת חוקים למניעת מונופול אם מדריגות השכר שנקבעו בהסכם יחולו גם על עובדים שאינם מיוצגים ע"י הארגון[71].

 

החשש העיקרי של בתי משפט היה שימוש שיעשו מעבידים בארגוני העובדים ליצירת מונופול. למקרה הקיצוני ובלתי חוקי בעליל נחשב הסכם בין ארגון העובדים לבין ארגון המעבידים[72] (דבר שהותר במפורש בחוק ישראלי). עובדים ומעבידים יהיו שניהם מעונינים בהסכם כזה. כלכלית, רווחים מונופולים יחולקו בין הצדדים, כך שהמשכורות ורווחי המעביד יועלו כמובן על חשבון הצרכנים[73].

 

במקרה כזה לא מדובר יותר על המאבק בין עובדים למעביד במטרה לקבל שכר תחרותי, אלא על קנוניה בין עובדים למעביד לקבל רווחי אל על חשבון הצרכנים.

 

 

7. שביתה

 

 

הנשק החזק ביותר של העובדים הוא שביתה. דיני השביתה גם משפיעים על דגמי ארגוני העובדים. זכות השביתה איננה מוכרת במפורש במשפט הישראלי[74] להבדיל למשל מהמשפט האמריקאי[75]. אולם בתי משפט בישראל הכריזו על שביתה כ"מעין מסורת מקודשת עד כדי שאין מתירים להרהר אחריה עוד"[76]. למרות קדושתה, הקונסנזוס הוא שאת השביתה נכון יותר לשייך לחירויות מאשר לזכויות. את החירויות ניתן להגביל בקלות יחסית[77].

 

הגדרת עצם המושג שביתה איננה פשוטה וכל הגדרה כזאת נושאת עמה מטען אידיאולוגי רב. יחד עם זאת לית מאן דפליג ששביתה היא אקט שנעשה במסגרת סכסוך קיבוצי ולא נועדה לקדם סכסוך אישי. יתרה מזאת לא ניתן לדבר על השביתה כאל מצבור של סכסוכים אישיים[78]. מדובר בסכסוך במקום עבודה להשגת דרישות מהמעביד[79].

 

8. הניתוח הכלכלי של שביתה

 

 

יעילות השביתות לעובדים נובעת מהאופי של מונופול דו-צדדי של יחסי עובד - מעביד. בשוק שבו שולטים קרטלים הם מעלים מחירים ע"י הקטנת תפוקה כאשר תפוקה זאת מעולם לא יורדת לאפס. אולם אם יש רק קונה אחד לתוצרת הקרטל, הקונה יכול לסרב לרכוש מוצרי הקרטל במחיר שהוא גבוה לדעתו. זה כמעט שלא קורה בשוק צרכני, אך זה קורה תדיר בשוק העבודה. ארגון העובדים עוסק מול מעביד והם לא יכולים שלא להיכנס לעסקה זה עם זה[80].

 

אמצעי הלחץ היחידי במצב זה על הצד שכנגד הוא העברת נטל העלויות על הצד שכנגד ע"י סירוב להיכנס לעסקה היינו ע"י שביתה או השבתה. שביתה מטילה עלויות על שני הצדדים. במקרה של שביתה מעביד נאלץ לצמצם או להפסיק ייצור והעובדים לא מקבלים את שכרם.

 

האמצעים שמעניק משפט ישראלי למעביד נוכח שביתה, דלים הם. הוא יכול לבקש צו מניעה נגד העובדים השובתים המורה להם לחזור לעבודה. אולם גם אם השביתה פרצה בניגוד לחוק או בניגוד להתחייבות מפורשת בהסכם קיבוצי, בית הדין ייתן צו מניעה ביד קמוצה ובמשורה[81]. גם אם ניתן הצו, אפשרויות אכיפתו מועטים הם, משום שלפי ס' 9 לחוק יישוב סכסוכי עבודה (תיקון מס' 2), תשל"ב - 1972 :

לא יוטל מאסר לפי סעיפים 142 או 143 לפקודת החוק הפלילי, 1936, או לפי סעיף 6 לפקודת בזיון בית המשפט, או לפי ס' 70 לחוק ההוצאה לפועל, תשכ"ז - 1967, בשל הפרת פסק-דין, החלטה, צו או הוראת חיקוק שענינם השתתפות בשביתה.

 

נשארת אומנם אפשרות להטיל קנס אך אין אפשרות לקבוע מאסר תמורתו, אם הנאשם אינו משלם את הקנס.

 

אפשרות אחרת למעביד שנוכח מול שביתה חלקית או מול שביתה חלק מעובדיו היא השבתת המפעל[82]. השבתה איננה נותנת למעביד סעד של ממש אלא מאפשרת לו לא לשלם משכורות לעובדים השובתים ובכך להקטין את ההוצאות. יחד עם זאת הוא ממשיך לשאת בהוצאות השוטפות של המפעל. יחסיו עם ספקים ועם הלקוחות אינם מוקפאים. הוא ממשיך לשלם שכירות ולפרוע הלוואות לבנקים.

על כן בישראל מעביד נשאר חסר אונים בפני דרישות השובתים, יהיו הן מוגזמות ולא מציאותיות ככל שיהיו. כל יום של שביתה גורם למעבד נזקים כבדים ולו רק בשל הוצאות שוטפות שהוא ממשיך לשאת בהם. לא מעטים המקרים שבהם נאלץ המעביד לקבל תביעות מוגזמות של השובתים, על מנת להתגבר על משבר מיידי בעסק, ובכך מביא למשבר חמור בהרבה מאוחר יותר.

 

בארצות המערב המצב שונה. בארצות הברית עם פרוץ השביתה המעביד יכול להמשיל ולהפעיל את המפעל באמצעות סגל הבכיר, שאיננו רשאי לשבות, או באמצעות עובדים שאינם חלק מהיחידה הקיבוצית השובתת. זה נובע מזכותו הקניינית של מעביד על המפעל. הוא אף רשאי להעסיק עובדים זמניים או קבועים במקום השובתים[83]. אין המעביד יכול לשלם לעובדים המחליפים שכר גבוה מזה ששילם לעובדים השובתים. עם סיום השביתה השובתים חוזרים למקומות העבודה שלהם. אם מקומותיהם נתפסו בינתיים ע"י מחליפים קבועים, השובתים מוצבים בראשית רשימת ההמתנה ויהיו הראשונים שיתקבלו לעבודה אצל המעביד ברגע שתתפנה מקום.

 

זה גם המצב באנגליה. ההבדל כמעט היחידי היא שבאנגליה השובתים מאבדים את מעמדם (שביתה נחשבת להפרת חוזה העבודה) והמעביד יכול לפטר את כל השובתים[84] (ללא הבחנה ביניהם[85]). המעביד על כן איננו חייב להחזיר את השובתים לעבודה עם סיום השביתה.

 

גם בקנדה ההנחה הכללית שלמעביד זכות להפעיל את המפעל גם בזמן השביתה. גם כאן המעביד יכול להשתמש בעובדים שאינם שובתים, באנשי סגל ובעובדים מחליפים[86].

 

עקרונית המעביד מעונין דווקא בהחזרת העובדים השובתים, על פני העסקת עובדים חדשים, משום שהראשונים פיתחו כבר את הכישורים הספציפיים הדרושים למעביד. יחד עם זאת אם המעביד ניסה להקטין את השכר מתחת לרמה תחרותית, הוא יתקשה למצוא עובדים מחליפים[87].

 

אם לעומת זאת דרישות השובתים מוגזמות, הם יוחלפו. כך בארצות הברית העובדים לא יוכלו ע"י שביתות להקפיץ משכורותיהם בזמן אבטלה. בכך נוצר איזון טבעי בין דרישות העובדים, לבין אפשרויות המעביד ומצב השוק.

 

מספר גדול של מתחרים פוטנציאליים מהווה המכשול הרציני ביותר למונופוליזציה של שוק העבודה. ללא סיוע הממשלתי נגד חוקים בסיסיים של החברה המגינים על זכויות קניין, על חוזים וביטחון אישי, ארגוני העובדים היו הרבה יותר מועטים וקטנים[88].

 

החלפת השובתים בזמן השביתה לא התעוררה במשפט ישראלי. איסור על המעביד להעסיק עובדים חלופיים בזמן השביתה היה פוגע באינטרס לגיטימי שלו לנהל את העסק[89].

 

 

9. הגדרת שביתה ושביתות חלקיות

 

 

במשפט ישראלי ניתן למצוא לפחות שלוש הגדרות למושג שביתה[90]. בס' 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז - 1975 מוגדרת שביתה לעניין שביתה בלתי מוגנת בשירות הציבורי. שביתה כפי שהיא מוגדרת בס' 37א היא "הפסקת עבודה מאורגנת, מלאה או חלקית, של קבוצת עובדים, לרבות שביתת האטה והפרעה מאורגנת אחרת של מהלך העבודה התקין" או "סירוב מאורגן של קבוצת עובדים לעבוד שעות נוספות, אם החובה לעבוד שעות נוספות נקבעה בהסכם קיבוצי ... והסירוב כאמור ננקט כצעד בסכסוך עבודה".

 

כמו כן בפסיקה של בית הדין לעבודה ניתן למצוא עוד שתי הגדרות של שביתה. ההגדרה הרחבה היא "סירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה"[91]. לפי ההגדרה הצרה, הפסקה מוחלטת של העבודה הנה "תנאי בל יעבור לשביתה"[92].

 

עניין של הגדרת השביתה חורג מנושא אקדמי. לשובתים מוענקות חסינויות רחבות והגדרת השביתה קובעת גם את היקף החסינויות.

 

ההגדרה הצרה מבטאת את הגישה החוזית ליחסי העבודה. העובדים או נכנסים ליחסים חוזיים עם המעביד או לא. זו הגישה של המשפט אמריקאי לפיה שביתה "מכילה הפסקת עבודה כאמצעי לכפות על מעביד לקבל דרישות מסוימות"[93].

 

גם המשפט המקובל האנגלי איננו מכיר בשביתות חלקיות. למשל נפסק עוד בתחילת שנות השבעים[94] ש"עבודה לפי ספר" ו"שביתת האטה" מהוות הפרת חוזה העבודה. לורד דנינג פסק שהעובדים מפרים בשביתות חלקיות חובה מכללא שלא להפריע למעביד במזיד. עובד יכול להשקיע פחות או יותר בביצוע חוזהו אך הוא מפר את החוזה "אם הוא יחד עם אחרים, נוקט צעדים המכוונים לשיבוש המפעל, לגרימת אנדרלמוסיה כך שהדברים לא יתנהלו כמו שצריך...". מעביד הניצב מול עובדים הנוקטים בעיצומים, בלי הפסקה מלאה של העבודה, יכול לפנות לאמצעים משמעתיים ומשפטיים. הוא יכול לפטר את העובדים, לעכב את המשכורות ולתבוע פיצוי בנזיקין.

 

גם המשפט הצרפתי איננו מכיר בשביתות חלקיות. כל חריגה ממהלך העבודה התקין שלא עולה כדי שביתה מלאה הכוללת היעדרות מהעבודה, מוגדרת כאי ביצוע של חובות העובד[95].

 

הגדרה צרה של שביתה לא התקבלה במשפט הישראלי. כפי שקבע בית הדין לעבודה הגדרת השביתה כוללת "כל הפרעה מאורגנת למהלך התקין של העבודה". היא כוללת שביתה חלקית, שביתת האטה[96], שביתת הקפדה ("עבודה לפי הספר") וכו'[97]. הלחץ על המעביד בשביתה כזאת גדול יותר מאשר במקרה של הפסקה מוחלטת של הפסקת עבודה, משום שהמעביד במקרה כזה ממשיך לשלם לעובדיו משכורת. למעביד בשביתות כאלה יהיה גם קשה להוכיח קיומה של השביתה.

 

רק צורה אחת של שביתה אסורה במשפט הישראלי - שביתת שבת. תפיסת המפעל ע"י העובדים הנה מעשה בלתי חוקי ולמשתתפים בו קמה חבות נזקית ועונשית. העובדים הם בבחינת מוזמנים למפעל בשעות העבודה כל עוד הימצאותם שם מתיישבת עם עבודתם. אולם כאשר עובד נמצא במפעל שלא בקשר לחוזה העבודה האישי שלו, הוא כבר לא מוזמן ולא בר-רשות[98]. תפיסת המפעל גם נוגדת את חובת התנהגות בתם לב במאבק מקצועי.

 

כאשר העובדים שובתים שביתה מלאה מצבו של המעביד ברור וחד משמעי. אין לו ספק שאכן מתרחשת שביתה, ואזי הוא פטור מתשלום השכר (נפסק בבית הדין לעבודה ששביתה משעה את יחסי העבודה האישיים הקיימים בין הצדדים)[99]. במקרה של שביתה חלקית המעביד יכול שלא לדעת על כך שנערכת שביתה, אם הוא לא קיבל הודעה מוקדמת מראש. יחסי העבודה אם מושעים, מושעים הם חלקית בלבד. ואין זה ברור וחד משמעי איזה חלק מהם מושעה. גם חובת המעביד לשלם שכר מוטלת בספק ולא ברורה.

 

לכאורה למעביד ישנן שתי אפשרויות[100]. האחת - לסרב לקבל את העבודה החלקית של העובד ולא לשלם לו שכר. האפשרות השניה היא לקבל את העבודה החלקית תוך תשלום "שכר ראוי".

 

בשנים אחרונות בבתי משפט אזרחיים בישראל הסתמנה תפנית לאי הכרה בשביתות חלקיות. כך ב- 1989 השביתו עובדי בנק דיסקונט רק את הספקת שירותי מחשב לבנק ברקליס-דיסקונט. בית המשפט המחוזי בתל-אביב קבע שפעולות העובדים אינן נכללות בגדר "שביתה", היות וכוונו נגד אחד מלקוחות המעביד בלבד[101].

 

 

10. שביתות לגיטימיות ושביתות פוליטיות

 

 

שאלה לגיטימיות של השביתה עשויה להצדיק הבחנה בין סכסוכים כלכליים לבין סכסוכים משפטיים. סכסוך כלכלי הוא סכסוך על רכישת זכות חדשה להבדיל מסכסוך משפטי שהוא סכסוך על מימוש זכות קיימת[102]. סכסוך משפטי יכול להתברר בערכאות משפטיות ולא רק בשביתה. שביתה מהווה נשק יקר ומזיק לכל הצדדים, לכן לדעת בית הדין לעבודה, השביתה נועדה לשמש את העובדים רק כאשר אין אפשרות לפתור את הסכסוך בערכאות. לכן נקבע שבכל הסכם קיבוצי נכללת התחייבות מכללא שלא לשבות בתקופת ההסכם[103]. התחייבות זו חלה לכאורה גם על הנושאים שלא נכללו בהסכם הקיבוצי[104].

 

שביתה היא פעולה המתבצעת במסגרת סכסוך עבודה. ס' 2 לחוק יישוב סכסוכי-עבודה, תשי"ז - 1957 מגדיר את סכסוך עבודה כסכסוך באחד מהנושאים הבאים: כריתתו, חידושו, שינויו או ביטולו של הסכם קיבוצי, קביעת תנאי עבודה, קבלת אדם לעבודה או אי קבלתו או סיום עבודתו, קביעת זכויות וחובות הנובעות מיחסי עובד ומעביד. מדובר בסכסוך בין מעביד לעובדיו או חלק מהם, או בין מעביד לאגרון עובדים או בין ארגון מעבידים וארגון העובדים.

 

הסכם קיבוצי לפי ס' 1 חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957 עוסק בקבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי העבודה, יחסי עבודה, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם או בחלק מעניינים אלה.

 

כך שלכאורה רק הנושאים האלה שהם הנושאים המסוגלים לעמוד במוקד הסכסוך הקיבוצי הם אלה שמסוגלים להוות נושא השביתה. שביתה כלכלית, רגילה מכוונת נגד מעביד ומטרתה נמצאת בתחום של נושאים הניתנים להסדר בהסכם קיבוצי. אולם היו שניסו להרחיב את היריעה ולהעניק זכות השביתה גם נגד פעולות הממשלה[105]. הם הסתמכו על מעורבות גוברת של הממשלה ושל הכנסת במשק. המדינה הפכה לאחד מהמעבידים הגדולים במשק, היא משפיעה על חיי הכלכלה במדיניות שכר, מסים ומחירים, אם לא לדבר כבר על "עיסקת חבילה".

למרות זאת, יש הקונסנזוס רחב במשפט העמים שבחברה דמוקרטית אין מקום לשביתות פוליטיות המכוונת נגד ריבון[106]. לא במקרה שביתות פוליטיות נפוצות דווקא במדינות העולם השלישי[107].

 

כפי שכתב הנשיא שמגר: "השביתה הפוליטית - הבאה לכפות על רשויות השלטון מעשה או מחדל שלא היו מוכנים לו אלמלא השביתה - מעוררת בעיות חוקתיות וחברתיות רבות: במשטר דמוקרטי יש בה כדי לפתוח פתח להשלטת רצונם של השובתים על המוסדות הדמוקרטיות הנבחרים ולכוון  הליכים על פי כוחהכפייה של גופים חוץ-שלטוניים ואף של קבוצות מיעוט בעלות יכולת כפייה הלכה למעשה. ייתכן שיש מדינות, בהן הפסקת חשמל כללית, לרבות זה המוזרם לבתי-חולים ולבתי התינוקות, יכולה להביא אף את המחוקק לכל מעשה חקיקה הנדרש ממנו, אך אין ספק שיחד המפולת המוסרית נפגעת בכך, באופן מהותי ביותר, גם דרך הפעולה של הדמוקרטיה ככזאת"[108].

 

שביתה כזאת איננה ראויה להגנות שמוענקות לשביתה כלכלית. שביתות של עובדי מדינה ועובדי ציבור אחרים, עבורם הריבון הוא גם המעביד, מהוות מקרה גבולי והם נידונות בפרק נפרד בהמשך.

 

שביתה  שמטרתה חורגת מתחום תנאי העבודה במובן הצר איננה מהווה כלי לחץ במשא ומתן הקיבוציים. לכל היותר ניתן לראות בשביתה כזאת מימוש חופש הביטוי וההפגנה. שימוש בכוח השביתה לשם השפעה על ריבון בהחלטותיו אשר אמורים להתגבש ע"י פרוצדורה דמוקרטית, שבה לכל אזרחים ובכלל זה גם לעובדים קול שווה, היה נותן לדעת העובדים משקל יתר. קבוצת בוחרים אחד שלהבדיל מקבוצות בוחרים אחרות מצוידת בנשק השביתה תוכל להכריע בכל נושא שחשוב לה ובכך לסכל תהליך דמוקרטי.

 

שאלה נוספת מתעוררת בנוגע לשביתות שמטרתן להיאבק נגד החלטות הבעלים בנוגע למבנה הכלכלי של המפעל. במדינות מפותחות, החלטות כלכליות בנוגע למפעל נחשבות לנתונות לשיקול דעת בלעדי של המעביד והן אינן ניתנות לדיון במשא ומתן הקיבוצי[109]. בלעדיות זו נובעת מהכרה בזכות הקניין של המעביד במפעל, כזכות יסוד[110].

לגיטימיות של שביתות פוליטיות ושביתות נגד שינויים מבניים במקום העבודה הגיעו לדיון לאחרונה במספר דיונים בבית דין לעבודה. כך השופטת ברק בבית הדין האזורי לעבודה[111] הכירה בשביתת עובדי בתי החולים נגד תיאגוד כשביתה לגיטימית[112]. כך גם שביתה של עובדי בנק המזרחי על רקע משא ומתן למכירת השליטה בבנק הוכרה כלגיטימית בבית דין לעבודה[113]. גם שביתה של עובדי בזק על רקע הגשת הצעת חוק לצמצום המונופול של בזק נחשבה בבית דין לעבודה כשביתה לגיטימית[114].

 

עניין אחרון זה של בזק הגיע לבית המשפט העליון ושם ההלכה התהפכה על פיה[115]. בית המשפט בחן את השביתה על רקע יעדים שהיא התכוונה להשיג ולאור המטרה העיקרית של השביתה. בית המשפט קבע ששביתה כנגד הריבון שלא במעמדו כמעביד, אלא כמי שמופקד על קביעת מדיניות כלכלית הנה שביתה פוליטית טהורה. שביתה כזאת אינה לגיטימית ויש למנוע אותה גם ע"י הוצאת צו מניעה שיפוטי. כפי שנפסק, "שביתה פוליטית" לאו שביתה היא. ומשאין מדובר בשביתה כמשמעותה במשפט העבודה, אין לטעון להגנות הנתונות לשובתים[116].

 

את השביתה של בזק נטה בית המשפט העליון להגדיר כשביתה מעין פוליטית, משום ששינוי החקיקה שנגדו קמה השביתה, היה עשוי להשפיע ישירות ומהותית על תנאי העבודה של עובדי "בזק"[117]. שביתה כזאת הותרה רק בהיקף מוגבל שלא יוצא מגדר מחאה הנמשכת לא יותר ממספר שעות.

 

בעקבות החלטת בג"צ שונתה ההלכה בבית דין לעבודה[118] בהתאם.עולה מפסק הדין שהשביתות נגד הליכי החקיקה, כולל חוק התקציב, מהוות שביתות פוליטיות טהורות והן אסורות. שביתות נגד הליכי הפרטה עשויות להתפרש כמתן ביטוי לזכות מחאה ולקנות בכך לגיטימיות, כמובן אם הן אינן מתארכות מעבר למספר שעות. 

 

 

11. הכרזת שביתה

 

 

מהיותה של השביתה אקט במישור הקיבוצי עולה כי מי שרשאי להכריז על שביתה הוא צד לסכסוך קיבוצי[119], היינו ארגון העובדים. אולם ס' 3 לחוק יישוב סכסוכי-עבודה, תשי"ז - 1957 קובע כי באין ארגון העובדים[120], נציגות נבחרת ע"י רוב העובדים שנבחרה ע"י רוב העובדים בין לכל עניין ובין לסכסוך העבודה הנדון, תהווה צד לסכסוך[121].

בדין הישראלי הנציגות מוסמכת להכריז על שביתה. אולם לרוב היא לא יכולה לייצג את העובדים בהסכם קיבוצי אשר אמור לסיים את השביתה ואין זה ברור למה קיבלה היא כוח השביתה כאשר אין לכוח זה שום תכלית.

 

עם זאת המצב שבו הנציגות הנבחרת תוסמך להכריז על השביתה נדיר הוא. זהו מצב שבו אין ארגון העובדים "המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם" (ס' 3 לחוק) ולאו דווקא ארגון שהוא צד להסכם קיבוצי.

 

צד לסכסוך העבודה צריך למסור לממונה ראשי על יחסי עבודה המתמנה ע"י שר העבודה ולצד שכנגד הודעה על כוונתו להכריז על שביתה או על השבתה חמישה עשר יום מראש[122]. תקופת הצינון אמורה לאפשר לצדדים לנסות לפתור את הסכסוך, ללא שביתה, בדרך של תיווך או בוררות. אזהרה גם נועדה לאפשר למעביד להיערך לשביתה והיא מחויבת גם מחובת קיום החוזה בתום לב[123].

 

שביתה שלא ניתנה לגביה הודעה, היא שביתה שלא כדין. לכאורה ניתן גם לתבוע את הארגון שלא נתן את ההודעה על השביתה בניגוד להוראות החוק על הנזקים שנגרמו ע"י אי מתן ההודעה בעוולה נזיקית של הפרת חובה חקוקה (ס' 63 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש])[124].

באנגליה עובדים שלא נתנו הודעה מוקדמת על שביתה מפרים את חוזה העבודה שלהם. בתגובה המעביד יכול לבחור באחת משלוש חלופות. הוא יכול לפטר את העובד ללא הודעה מוקדמת. המעביד יכול שלא לשלם שכר לעובד עד שזה אחרון יוכיח את רצונו ונכונותו לעבוד. המעביד גם יכול לתבוע את העובד על עלויות בהעסקת מחליף[125].

 

ההסתדרות הכללית היא ארגון העובדים היציג ברובם המוחלט של הסכמים קיבוצים והיא גם מוסמכת לרוב להכריז על שביתה. ההסתדרות הכללית פועלת ע"י אורגנים שלה שהם מועצת הפועלים, ההסתדרויות המקצועיות וועדי עובדים. המהלכים להכרזת השביתה נקבעו בס' 5 לפרק ה' לחוקת ההסתדרות.

לפי ס' 5א הנ"ל:

הצעה על הכרזת שביתה מובאת תחילה על-ידי ועד העובדים להתייעצות לפני מזכירות האגודה המקצועית שרוב העובדים במקום העבודה נמנה עליה. השביתה טעונה אישור מוקדם של האגודה ושל מזכירות המועצה. לאחר מכן טעונה השביתה אישור העובדים במקום העבודה בהצבעה חשאית.

 

בפועל, מעט מאוד מהשביתות עברו את כל השלבים, כולל שלב של הצבעה חשאית. לכאורה במקרים כאלה ובמקרים רבים אחרים פועלים אורגנים של ההסתדרות תוך חריגה מסמכות ול"הכרזות" שלהם על שביתה אין כל תוקף. כך כאשר הודיע יו"ר ההסתדרות על השבתת המשק בדרישה לשחרר מהמעצר יו"ר האגף לארגון מקצועי בהסתדרות[126], פעל הוא לכאורה תוך חריגה מסמכות והוא עלול לנתחייב אישית בכל הנזקים שנגרמו עקב "הודעתו", בדיוק כפי שמתחייב אישית מנהל חברה מסחרית שפועל תוך חריגה מסמכות.

 

באנגליה ב- 1984 החוק חייב את ארגוני עובדים לערוך הצבעה לפני נקיטת כל פעולה במישור קיבוצי. הדבר הקטין דרסטית את מספר השביתות. החוק משנת 1993 קבע כללי פרוצדורה להצבעה[127]. ההצבעה חייבת להתבצע בדואר. אם מספר המצביעים עולה על חמישים, על ההצבעה חייב לפקח מפקח בלתי תלוי. ארגון העובדים חייב לספק למעביד מידע על ההצבעה ועל הנושא שעומד על הפרק. אם ארגון לא עמד בתנאים אלה הוא לא ייהנה משום חסינות, ללא קשר לזהות התובע[128].

גם באירלנד החוק חייב את ארגוני העובדים לקבוע כללים לעריכת הצבעות  באשר לנקיטת פעולה כלשהי במישור הקיבוצי[129].

 

במשפט ישראלי שביתה שהודעה עליה לא נמסרה בהתאם לס' 5א לחוק יישוב סכסוכי-עבודה, או שביתה שהוכרזה ע"י גוף שלא הוסמך לכך נחשבת לשביתה לכל דבר ועניין[130], למעט שביתות בשירות ציבורי שלגביהן ישנו הסדר תחיקתי מיוחד.

 

שביתה בשירות ציבורי בזמן שחל על הצדדים הסכם קיבוצי, למעט שביתה שאיננה קשורה בשכר או בתנאים סוציאליים היא שביתה בלתי מוגנת. כך גם שביתה שלא שנמסרה הודעה מוקדמת עליה או שהוכרזה שלא בידי ארגון מוסמך או שלא בהליכים הקבועים לכך היא שביתה בלתי מוגנת בשירות ציבורי[131]. אולם השלכות מעשיות של קביעה ששביתה היא בלתי מוגנת הן מועטות כפי שזה יתואר להלן בפרק הבא.

 

רק לעניין מתן צווי מניעה נגד השובתים הבחינו בתי דין בין שביתות כדין לבין אלה שלא כדין. במקרה האחרון בית הדין ייתן צו מניעה יותר קל.

 

 

12. נזקי שביתה וחסינויות השובתים

 

 

מעשה שביתה עשוי לגרום לנזקים כבדים וארגון העובדים, ראשיו והמשתתפים בשביתה עשויים להתחייב בפיצוי על נזקים אלה. שביתה עלולה למשל לגרום להפרת חוזה עבודה אישי בין עובד למעביד ולהפרת חוזים בין מעביד לספקים ובין מעביד ללקוחותיו. אם השביתה הוכרזה בזמן קיומו של הסכם קיבוצי, יש בה גם משום הפרת הסכם קיבוצי.

 

לכאורה אם השביתה מתבצעת "לפי הכללים" היא לא גוררת אחריה נזקים המקנים זכות לפיצויים למעט מקרה של התארגנות ראשונית של עובדים לצורך כריתת הסכם קיבוצי ראשון, אשר יחליף את החוזיים האישיים. במקרה זה עובדים על מנת לאלץ את המעביד להתקשר בהסכם קיבוצי יכולים להכריז על שביתה. שביתה זו גורמת להפרת חוזי עבודה אישיים ואולי גם להפרות חוזים מסחריים של המעביד.

לעומת זאת שביתה בזמן קיומו של הסכם קיבוצי תקף איננה לגיטימית, משום שפתוחה בפני העובדים הדרך לברר את תביעותיהם בערכאות. שביתה שהוכרזה במהלך משא ומתן על הסכם קיבוצי חדש אחרי שפג תוקפו של ההסכם הקודם, איננה מפרה לכאורה שום חוזה אלא מהווה סירוב מאורגן מצד העובדים להיכנס לחוזה חדש.

 

לכן לכאורה רק השביתה מסוג הראשון (לקראת כריתת הסכם קיבוצי ראשוני) רק היא זקוקה לחסינות מפני תביעות. אולם המחוקק הישראלי בחר בדרך אחרת והעניק חסינויות גורפות לשביתות ללא להתייחס ללגיטימיות שלהם (למעט אבחנה לא משמעותית לעניין שביתות בשירות ציבורי).

 

גישה זאת שונה מגישות שברוב המדינות המפותחות. כך בארצות הברית השביתות שנוגדות את החוק, כמו למשל "הפרעה מאורגנת" למהלך העבודה התקין, שביתות אהדה, שביתות בניגוד להסכם קיבוצי ואחרות לאו שביתה הן והמשתתפים בהם חשופים לתביעות אזרחיות, פליליות ולהליכים משמעתיים[132].

 

בקנדה שביתות לגיטימיות הם רק אותן השביתות אשר נועדו להשיג מטרות כלכליות, ואשר התרחשו בעתן, באותו מובן שהן באו אחרי מיצוי הליכי חובה לפתרון סכסוכים, כגון פישור ותיווך. בפרובינציות מסוימות לדרישות אלה מתווספות דרישת הודעה מוקדמת על השביתה ודרישת הצבעה חשאית מוקדמת של העובדים. שביתות אהדה, שביתות שנועדו לגרום לחץ על מעביד אחר (לא של השובתים), שביתות בזמן שקיים הסכם קיבוצי ושביתות פוליטיות אסורות בהחלט[133]. למעביד זכות לנקוט הליכים משפטיים ומשמעתיים נגד המשתתפים בשביתות בלתי חוקיות.

 

המחוקק הישראלי קבע מספר חסינויות לעובדים ולארגוני העבדים בנוגע לשביתה. כך נקבע שארגון עובדים וארגון מעבידים לא יחויבו בפיצויים על הפרת הסכם קיבוצי, אלא במידה שהתחייבו בהם במפורש בהסכם קיבוצי כללי[134]. נקבע גם ששביתה והשבתה לא ייחשבו כגרם הפרת[135] חוזה לעניין עוולה נזיקית של גרם הפרת חוזה[136]. חסינות זו מפני תביעה בעוולת גרם הפרת חוזה לא תחול על תובענה שהגיש עובד או מעביד שהיו צד לשביתה או השבתה בלתי מוגנות בשירות הציבורי[137]. נקבע גם שעם פרוץ השביתה מושעים יחסי עבודה אישיים כך שעובד שובת איננו מפר חוזה העבודה שלו[138].

 

העובדה שעל מעשה מסוים חלה חסינות לשובתים פרוש הדבר, שהנזק נספג על ידי צדדים אחרים, תמים. את נזקי השביתה סופגים מעביד, ספקיו ולקוחותיו.

 

תוך כדי כך נפגעות זכויות קניין וגם זכות לחופש העיסוק. כפי שקבע בית המשפט העליון בפסק הדין שניתן עוד לפני חקיקת חוקי יסוד, זכות השביתה של העובדים מתנגשת עם זכות לחופש העיסוק של צדדים שלישיים שנפגעו מהשביתה[139]. יש להטיל בספק האם חסינויות לשובתים תקפות גם אחרי חקיקה של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו המעניק הגנה חוקתית לקניין ואחרי חקיקת חוק יסוד: חופש העיסוק המגן על חופש העיסוק.

 

בכל מקרה חסינויות הנ"ל חלות על פעולות שהן אינטגרליות לשביתה. הן לא חלות על פעולות אחרות גם אם הן נבעו משביתה, או שהשביתה הניעה אותם[140]. כך שביתת שבת עשויה לגרום לאחריות של השובתים ושל מארגני השביתה על השגת גבול[141]. למשל במהלך שביתה בנמל חיפה בשנת 1978 שובתים החזיקו מטענים שהיו על אניות. בית המשפט חייב את הארגון העובדים ואת ועד העובדים לפצות בעלי המטענים על עיכוב הנכס שלא כדין[142].

 

האיזון שבין זכות השביתה לבין זכויות אחרות המוגנות בדיני נזיקין הועלה לדיון בבית המשפט העליון בדיון על הנזקים שנגרמו עקב שביתה אחרת של קציני ים[143]. במהלך השביתה סירבו קציני הים להיענות להוראות מנהלת נמל חיפה להעתיק שתי אניות שהיו בבעלות מעבידי השובתים מהרציף היחיד בנמל שנועד לפריקת המכולות. עקב הסירוב, אוניה אחרת לא יכלה לפרוק את מטענה ולבעליה נגרמו נזקים כבדים.

 

בית המשפט העליון קבע שקיימת חובה מושגית בגדר עוולת רשלנות מצד השובתים כלפי אדם אחר על נזקים שנגרמו לו במהלך השביתה. נפסק שארגון העובדים וראשיו אישית התרשלו בכך שלא פינו את האניות וגרמו בכך נזקים לצדדים שלישיים לא מעורבים בסכסוך. מאחר וחסינויות לשובתים לא חלות על עוולת הרשלנות, ארגון העובדים וראשיו אישית חויבו לפצות את הניזוקים[144].

 

הניזוקים גם יכלו לתבוע את השובתים בעוולת הפרת חובה חקוקה, מאחר והשביתה לא פוטרת את השובתים מחובה המעוגנת בחקיקה לציית להוראות מנהל הנמל. הייתה גם אפשרות לתבוע שובתים בעוולה מטרד לציבור[145]. גם במקרים אלה השובתים לא היו נהנים מחסינות כלשהי.

 

השובתים לא מעט פועלים כך שעיקר הלחץ ייפול על הציבור הרחב של הצרכנים ולא על המעביד. לחץ כזה איננו לגיטימי ביחסי עבודה, שהם יחסים בין עובד למעביד. כפי שזה מתואר לעיל דיני נזיקין רגילים קובעים חובות הזהירות כלפי צד ג' לא מעורב.

 

באנגליה לא הסתפקו בכך. החוק הגדיר בשנת 1993 זכות חדשה של אזרח: זכות של כל פרט שכתוצאה משביתה בלתי חוקית לכאורה, נמנע ממנו הספקת מוצרים או שירותים או נפגעה איכותם לבקש צו מניעה נגד מארגני השביתה. כדי לבקש צו אין צורך להראות הפסד או נזק ממוני. יצירת זכות זו נעשתה כחלק ממדיניות הממשלה להעביר כוח לאזרחים פרטיים[146].

 

באנגליה נציב להגנה משביתות בלתי חוקיות מוסמך לסייע לאזרחים במימושם זכותם זו.  העזרה מתבטאת בתשלום הוצאות משפטיות, יעוץ, סיוע בייצוג משפטי.

 

ברוב מדינות המערב, העובדים שהשתתפו בשביתה בלתי חוקית (שביתות שלא ניתנה עליהם הודעה, שביתות שלא הוכרזו ע"י הארגון המוסמך, שביתות שהוכרזו בניגוד להסכם קיבוצי וכמובן פעולות קיבוציות שחורגות מההגדרה הצרה של שביתה) חשופות לכל התביעות של הנפגעים והמעביד יכול לפטר אותם[147].

 

13. שביתות בשרות הציבורי

 

 

בישראל שביתות בשרות הציבורי אינן זוכות להתייחסות מיוחדת, למעט הוראות לא משמעותיות בס' 37ב לחוק יישוב סכסוכי-עבודה, תשי"ז - 1957 ולמעט איסור התארגנות לשוטרים[148]. לא כך במדינות המערב המפותחות. כך בארצות הברית למשל השתתפותם של עובדים פדרליים בשביתות אסורה[149], שביתות של עובדי ציבור אחרים אסורים ברוב המדינות של ארה"ב וההסדרים הקיבוצים אינם חלים עליהם[150].

 

הנימוקים לאיסור שביתות בשרות הציבורי רבים. בשביתה במפעל פרטי הלחץ מופעל נגד המעביד. חברות מתחרות מגדילות את הייצור בזמן השביתה ותופסות את מקומו של המפעל המושבת בשוק. כתוצאה מכך הצרכנים, הציבור הנרחב, כמעט ולא נפגעים מהשביתה במפעל הפרטי. לא כך המצב במגזר הציבור. השירות הציבורי הוא בדרך כלל שירות חיוני ומונופוליסטי. עיקר הלחץ של השובתים הוא על הציבור הרחב. למעביד ולמנהלים, לעומת זאת אין אינטרס כלכלי בניהול המפעל והם גם אינם נפגעים מהשביתה[151]. היו מקרים בישראל כאשר מנהלים בשירות הציבורי עודדו את השובתים ואפילו יזמו את השביתה.

 

הממשלה היא ריבון ושביתה נגד הממשלה, גם בתור מעביד היא שביתה נגד הריבון. בתי משפט בארצות הברית ראו בשביתות של עובדי הציבור ניסיון למגר את הממשלה. כפי שנפסק באחת מפסקי הדין: "הממשלה משרתת את כל העם. שביתה נגד העם, שביתה של עובדי ציבור מהווה ... מרד נגד הממשלה. זכות לשביתה אם תוענק לעובדי ציבור ... משמעותה הרס הממשל. ואם הם יהרסו את הממשל, אנחנו נקבל אנרכיה, אנחנו נקבל אנדרלמוסיה"[152].

 

עובדי ציבור חייבים חובת נאמנות לציבור ושביתות אינן מתיישבות עם חובה זו. כפי שנפסק בבית המשפט העליון של קונקטיקט: "הריבונות טבועה בעם. העם יכול להאציל אותה לממשלה, אותה הוא מרכיב ומפעיל לפי חוק. העם יכול להעניק לממשלה כוח וסמכות למלא אחרי חובות מסוימות ולספק שירותים מסוימים. הממשלה המורכבת והמוסמכת, חייבת להעסיק אנשים כדי לטפל במשימותיה. האנשים האלה הם סוכנים של הממשלה. הם משתמשים בחלק מסוים של הריבונות שהופקדה לידיהם. מעמדם שונה לחלוטין מזה של עובדים במפעלים פרטיים. הם משרתים את רווחת הציבור ולא משימה פרטית. לומר שהם יכולים לשבות, זה כמו לומר שהם יכולים למאן את סמכות הממשלה ולפגוע ברווחת הציבור"[153].

 

גם בבית המשפט העליון בישראל נשמעו קולות המטילים בספק את זכות עובדי הציבור לשבות. כך לעניין שביתת פרקליטי המדינה, אמר הנשיא זוסמן: "יש מקצועות אשר העוסקים בהם אינם רשאים לשבות... . חיילים, שוטרים ושופטים אינם רשאים לנקוט באמצעי זה של מאבק. ... להזכיר לפרקליטים ... שגם עליהם, בהיותם עורכי-דין חברי הלשכה, מוטלות חובות מסוימות, אשר אינן מתירות להם להפקיר עניין שולחתם המדינה כפי שהם עושים.... על פי ס' 53 (לחוק לשכת עורכי הדין, תשכ"א - 1961 - ז.פ.)... , עורך-דין חייב לשמור על כבוד המקצוע ולהימנע מכל דבר העלול לפגוע בכבוד המקצוע, וס' 54 לחוק מחייב אותו לפעול לטובת שולחו בנאמנות ובמסירות, לעזור לבית-המשפט לעשות משפט. צר לי לומר שעורכי-דין הנוקטים עיצומים עוברים על הוראות אלה שבחוק לשכת עורכי הדין, מבזים את מעמדם כעורכי-דין... . עורך-דין שאיננו חפץ, מטעם זה או אחר, לפעול למען שולחו, יוכל להתפטר אבל אין הוא רשאי לשבות. אף דינם של פרקליטי המדינה כך, ואם יש להם תרעומת על מעבידתם יוכלו להתפטר משירות המדינה ולפנות את מקומותיהם לאחרים"[154]. אך מעבר לאמירות אגב אורחה, לא נעשה דבר.

 

נימוק נוסף לאיסור השביתות במגזר הציבורי הוא בכך ששביתות כאלה מנוגדות לאינטרס ציבורי בהספקה באין מפריע שירותים חיוניים לבריאות הציבור, בטחונו ורווחתו. זה היה הנימוק לאיסור שביתות בשירות ציבורי בכמה מדינות בארצות הברית[155].

 

שביתות בשרות ציבורי גם משבשות הליכים דמוקרטיים בחברה. במגזר הציבורי חוזי עבודה מושפעים מהליכים דמוקרטיים יותר מכוח כלכלי. זכות השביתה במגזר הפרטי משפיעה ביסודה על גורמים כלכליים ומוגבלת ע"י אילוצי השוק, בעוד שבמגזר הפרטי "העלויות הן כלכליות רק במובן צר מאוד והם בעיקר פוליטיות"[156].

 

במגזר הפרטי, דרישות מוגזמות של העובדים יכולים למוטט את העסק. במגזר הציבורי, לעומת זאת, בדרך כלל מספקים שירותים חיוניים, שהביקוש עליהם קשיח ותחליפים קרובים מועטים, כוחות השוק האובייקטיביים אינם מכשילים שום דרישה של העובדים. סבסוד שממנו נהנה בדרך כלל מפעל ציבורי מנתק את הקשר בין עלות המוצר למחירו בשוק. קבלת דרישות של השובתים במצב זה, תהיינה אשר תהיינה, תלויה בנחישות מקבלי החלטות בלבד.

 

מעביד ממשלתי הניצב מול שביתה נאלץ לממן את דרישות השובתים ממיסוי. ענייני מיסוי וחלוקת התקציב הם עניינים פוליטיים מובהקים שחייבים להיות מופקדים בידי נציגים נבחרים של הציבור[157]. אם העובדים בשירות הציבורי רשאים לשבות, ראשי ארגוני העובדים מקבלים כוח לא דמוקרטי על תקציב הציבורי ויוצא ששביתות במגזר הציבורי משבשות הליך פוליטי של קבלת החלטות. הציבור לרוב גם לא מודע לכוח הזה משום שהעלאות במיסוי לשם מימון דרישות השובתים, באות כעבור זמן וקשר סיבתי בינן לבין השביתות מטושטש.

 

מקבלי ההחלטות במגזר הציבורי, אלה שמוסמכים לקבל או לדחות תביעות השובתים, פועלים לא מתוך שיקולים כלכליים אלא מתוך שיקולים פוליטיים. הם לא צריכים לדאוג למשל על שמירה על פלח השוק של המפעל. החלטות פוליטיות לרוב מתקבלות תוך ראיה לטווח קצר. החלטות אלה פוטרות משברים מיידיים מבלי לבחון כל השלכות של "הפתרון" לטווח ארוך. שביתות אשר מפסיקות הספקת שירותים ציבוריים גורמות נזק מיידי רב לציבור בשל העדר תחליף. החשש של פוליטיקאים הוא שהאזרחים שלא יקבלו שירותים חיוניים בשביתה שהתארכה בשל התעקשותם במו"מ עם השובתים, יסיקו את מסקנות בקלפי.

 

על כן לא רק עיקר הלחץ שגורמות שביתות במגזר הציבורי מופעל על הציבור הרחב[158], אלא שגם "הישגים" של השביתות האלה ממומנים ע"י הציבור הרחב.

 

מאידך עובדים במגזר הציבורי אינם זקוקים בנשק של שביתה מאחר ועל מעסיקם הציבורי חלים דיני מנהל ציבורי, שמגנים את העובדים מפני החלטות שרירותיות ופוגעות של המעביד.

בשל הסיבות האלה אסור על עובדי ציבור בגרמניה, ביפן, באנגליה ובמדינות אחרות אפילו לנהל משא ומתן קיבוצי[159].

 

בישראל בזמן פרוץ השביתה בשירותים חיוניים, כאשר שביתה משתקת את המדינה וכאשר מגיעים מים עד הנפש, משתמשת הממשלה בצווי ריתוק. בצווי ריתוק נקראים שובתים בשרות החיוני לחזור לעבודה סדירה. צווי ריתוק, המכונים גם צווי חירום או צווי קריאה מוצאים ע"י מנכ"ל המשרד הנוגע בדבר או כל אדם אחר שהוסמך לכך בתקנות שעת חירום (התקש"ח) שמותקנות לצורך אותו סכסוך ע"י שר.

 

שרי הממשלה מוסמכים להתקין התקש"ח מכוח ס' 9 לפקודת סדרי השלטון והמשפט, תש"ח - 1948. התקנת התקש"ח אפשרית רק כל עוד הוכרז במדינה מצב חירום ובתנאי שהשר הוסמך לכך ע"י הממשלה. שר המתקין את התקנות מצהיר שהוא עושה זאת לטובת הגנת המדינה, ביטחון הציבור וקיום האספקה והשירותים החיוניים. תוקפן של התקש"ח מוגבל לשלושה חודשים.

 

מי שמוסמך לכך בהתקש"ח מוציא צווי ריתוק אישיים או לקבוצת העובדים. כאשר פג תוקפם של התקש"ח, מתבטלים גם הצווים. בית הדין לעבודה קבע שהתקש"ח שהותקנו ימים ספורים לפני תום תקופת שלושת החודשים הראשונים אין להן תוקף[160].

 

התקש"ח בדרך כלל גם קובעות סנקציות על הפרת צווי ריתוק ועל הכשלתם. הן כוללות בדרך כלל קנס ו/או מאסר, פיטורין תוך שלילה מלאה או חלקית של פיצוי פיטורין וניכוי שכר. למרות הסנקציות בשני שליש מהמקרים עוררו צווי ריתוק צעדי מחאה מאורגנים של העובדים. בין צעדים אלה סירוב מאורגן לקבל צווים, התחלות מאורגנת, הפגנות אלימות, חסימת שערי המפעל וניסיונות ליצור דעת קהל נגד הצווים.

 

רק בשני שליש מהמקרים שבהם קיבלו העובדים את צווי הריתוק הם צייתו להם וחזרו לעבודה. למרות הסנקציות המוכרזות בהתש"ח, ברוב המקרים (כשבעים אחוזים) שבהם הופרו הצווים, לא ננקטו שום אמצעים. מבין המקרים שבהם ננקטו אמצעים כלשהם, רק במקרים ספורים על אצבעות יד אחד, ננקטו אמצעים של ממש[161].

 

גם בארצות הברית הסנקציות על הפרת האיסור השביתות בשרות הציבורי רחבות וכוללות (במדינות שונות) פיטורין, ניכוי שכר, מאסר, שלילת הכרה מארגון העובדים וקנסות. גם בארצות הברית מספר השביתות בשרות הציבורי, למרות איסורם הרחב הולך וגדל[162].

 

למרות שהנפגע העיקרי מהשביתות האלה הוא הציבור הרחב, החוקים שאוסרים אותם בדרך כלל אינם מזכירים זכות של פרט שנפגע לתבוע את השובתים או את הארגון בנזקים. כתוצאה מכך אנשים פרטים סופגים את מלוא הנזקים מהשביתות בשירות הציבור. מזה כשני עשורים הולכת ומתחזקת המגמה בבתי המשפט בארצות הברית, לאפשר תביעות פיצויים של אנשים פרטים שנפגעו משביתות בשירות הציבורי נגד עובדים השובתים ונגד ארגונם.

 

בתי משפט גם נטו לאפשר תביעות של אנשים פרטיים מחשש שמא הפרת החוק תישאר ללא טיפול ע"י רשויות הממשל הסובלות מחוסר כוח אדם[163].

 

אכיפת חוקים נגד השביתות ע"י גורמים ממשלתיים בעייתית ברוב המקרים. צווי מניעה וצווי ריתוק מוצאים בדרך כלל בזמן השביתה או לפחות כאשר היא עומדת בפתח, כאשר הם רק מעודדים את המיליטנטיות של הארגון. הטלת מלוא הסנקציות עדיין משאירה לשובתים אפשרות ליהנות מההישגים של שביתה בלתי חוקית. מה גם שאותם פוליטיקאים ופקידים בכירים שבסמכותם להשתמש בסנקציות, מעדיפים שלא להשתמש בהן, על מנת לסיים את השביתה במהירות ומחשש ליחסים עוינים לאחר השביתה . בפועל סנקציות הם נשק של אחד מהצדדים לחוזה והן ניתנות למו"מ.

 

מתן אפשרות של תביעות נזיקיות ע"י אנשים פרטיים יגלגל על השובתים המשתתפים בשביתות בלתי חוקיות את העלות האמיתית של מעשיהם וגם ישמש מטרת מיגור שביתות בלתי חוקיות. כך הותרו בבתי משפט אמריקאיים תביעות הנפגעים לנזקים שנגרמו כאשר שבתו עובדים של מערכת הביוב ואפשרו בזמן השביתה השלכת מי ביוב לנהר וזיהומו[164], תביעות בגין שביתה בלתי חוקית של מורים[165] ותביעות בגין שביתות כבאי אש[166].

במקרה שבו קיים הסכם קיבוצי האוסר על השביתה, ניתן לראות בחוזה זה חוזה לטובת צג שלישי, לטטובת אזרחים פרטיים. חוזה כזה מאפשר לאזרח לדרוש קיום החוזה, אם הייתה כוונה להטיב עמו[167]. אזרח, על כן, יכול לתבוע במקרה שבו החוזה התכוון לטובתו כפרט ולא כחלק מהציבור. תנאי זה מתקיים ברוב המקרים שבהם השירות מספק ישירות לאזרחים[168]. בנוסף לזה קיימות אפשרויות במקרים מסוימים לתבוע את השובתים בעילות רשלנות, מטרד ליחיד ומטרד לציבור[169].

 

מתן לאזרחים זכות לתבוע שובתים בשירות הציבורי תאפשר איזון אינטרסים שונים המעורבים בשביתה - אינטרסים של חברים פרטיים של הציבור, של עובדים וארגונם ושל המעסיק[170].

 

14. עתידם של יחסי העבודה

 

 

מספר חברי ארגוני העובדים ומספר השביתות בעולם המערבי הולכים וקטנים. כבר בשנת 1992 מאורגנים פחות מ- 17% שכירים לא חקלאיים של ארצות הברית. במגזר הפרטי מאורגנים פחות מ- 12% מהשכירים, שיעור התארגנות זהה לזה שב- 1929. שיעור זה נמוך פי שלושה מהשיעור המרבי בשנת 1953 (35.7%). המספרים של העובדים המאורגנים ממשיכים לרדת[171].

לגיטימיות של ארגוני העובדים ותפקידיהם הן ביחס לממשלה והן ביחס לעובדים דועכת גם היא. ממשלות כמעט ואינם נכנסים יותר במגע עם הארגונים[172].

 

שינויים אלה נובעים, בין היתר, מהשינויים בכלכלה העולמית. מרכז הכובד נע מיצור מוצרים להספקת שירותים. נוצרו ענפים חדשים במקום ענפים ישנים שנעלמו. הרעיון של התארגנות העובדים לרוב לא חדר לענפי הכלכלה החדשים. תחרות בינלאומית שהחריפה בשנים אחרונות הכריעה לטובת מפעלים שבהם כוח העבודה לא מאורגן. התברר שמפעלים כאלה יותר גמישים, מגיבים מהר יותר לדרישות הצרכנים המועברים באמצעות השוק והם אלה ששרדו. מחשוב מקומות עבודה גורם לא רק לגמישות העובדים בשינוי מקום העבודה ומקצוע, הוא גם משנה עצם ההגדרה של מקום העבודה. לא לחינם ארגוני העובדים מתנגדים בדרך כלל למחשוב[173].

 

יחסי עבודה קיבוציים ושביתות נפוצים הרבה יותר במדינות מתפתחות מאשר במדינות מפותחות. היקף השביתות בדרך כלל מגיע לשיא בשלבים מוקדמים של תיעוש כתוצאה מהמשבר שמלווה תנועה מחברה מסורתית לחברה מודרנית מתועשת[174] (מעבר ל"סדר מורחב" לפי לשונו של א.פ. הייק).

 

ההסבר לכך ברור. חברה מודרנית היא כזאת משום שמנצלת את השונות של כל פרט. ניצול של השונות מאפשרת לחברה לקבל מכל פרט את מיטב תרומתו בתחום שבו הפרט הזה מסוגל ורוצה לתרום. ניצול של שונות מתאפשר רק תוך התייחסות שונה לכל פרטים, דבר בלתי אפשרי ביחסי עבודה קיבוציים[175].

 

מדינת ישראל לפי דפוסי השביתה קרובה הרבה יותר למדינות מתפתחות מאשר למדינות מפותחות למרות רמתה הכלכלית. כך מהמחקר של משרד האוצר של שביתות בעשור 1986 - 1995 עולה שאובדן ממוצע של ימי העבודה בשל שביתות מסתכם בשרות הציבורי בישראל ב- 558,700 ימי עבודה בשנה לעומת 376,300 ימי עבודה בארה"ב ו- 132,929 ימים בגרמניה. אם לקבל בחשבון את הפער בין מספר העובדים בשירות הציבורי בישראל לאלה בארה"ב ובגרמניה נגיע לתוצאות מרשימות.

 

מעניין שאובדן ימי העבודה בשירות הציבורי עולה פי שישה מזה שבמגזר הפרטי למרות ש"ניצול העובדים" במגזר הפרטי אמור להיות חריף יותר. ההסבר לפער כזה הוא בניתוח לעיל. בעוד שבמגזר הפרטי העובדים מתחשבים איכשהו ביכולת הכלכלית של המעביד, במגזר הציבורי רק שמיים הם הגבול לדרישות העובדים.

 

אין ספק שהעיוותים האלה ומספר רב של שביתות נובעות ביקר מהמצב המשפטי המיוחד של דיני שביתה בישראל וחסינויות רבות שהוענקו לשובתים.

 

 

15. הסיכומים והמסקנות

 

 

המצב במשפט הישראלי דורש שינויי חקיקה הבאים:

 

א. ארגוני העובדים:

 

 

1.         רצוי לשים קץ לשיטה של ייצוג בלעדי ולקבל את השיטה האירופית, כך שהסכם קיבוצי שכורת ארגון יחול רק על חבריו. בשלב המעבר ניתן לקבוע הסדרים באשר לארגון היציג כמתואר להלן.

 

2.         במשפט ישראלי לעובדים למעשה אין זכות התארגנות. יש לקבוע בחקיקה את ההליכים שצריכים לקיים העובדים במקום עבודתם על מנת לעבור מחוזה עבודה אישי לחוזה קיבוצי.

 

3.         הליכים אלה חייבים לכלול בחירות תחת פיקוח של מועצה ממלאכתית שתכלול למשל נציג משרד הרווחה, נציג הכנסת, נציג הממשלה וכו'.

 

4.         מועצה זאת גם תקבע את יחידה הקיבוצית לפי הכללים שייקבעו בחוק. העיקרון המנחה שהיחידה צריכה להיות קטנה ככל האפשר.

 

5.         צריך שעל החלטות המועצה תהיה אפשרות ערעור לבית המשפט המחוזי.

 

6.         העובדים הרוצים לנהל מו"מ הקיבוצי יוכלו לעשות כן אחרי שהצעתם לניהול מו"מ קיבוצי תנצח בבחירות.

 

7.         יש לאסור על כל הסכם קיבוצי שיחול על כמה מעבידים.

 

8.         יש לקבוע בחקיקה את הנוהל הפנימי של ארגון העובדים אשר יבטיח בין היתר זכויות חבריו, כגון בחירות הנהלה תקופתיות, חובת דיווח, זכות עיון במסמכי הארגון וכו'.

 

9.         יש לאסור על מיזוג ארגוני העובדים.

 

10.       יש לקבוע תנאים ברורים, להם צריך לענות ארגון העובדים וביניהם איסור בניהול עסק מסחרי ואיסור בשליטה כלשהי בעסק מסחרי.

 

 

ב. סכסוכי עבודה:

 

 

1.         להגדיר מושג שביתה בחקיקה כך היא תכלול הפסקה מלאה של העבודה ועזיבת מקום העבודה.

 

2.         לחייב ארגון העובדים הנוקט בשביתה או בפעולה קיבוצית אחרת (כגון חתימה על הסכם קיבוצי) לערוך הצבעת עובדים תחת פיקוח של נציג המועצה. זה בנוסף לחובת הודעה מוקדמת שקיימת בצורה מוגבלת בחקיקה.

 

3.         לקבוע חסינות מוגבלת שתחול רק על שביתות שהוכרזו ע"י הארגון המוסמך תוך קיום כל התנאים הפרוצדורליים (הצבעה, הודעה מוקדמת וכו').

 

4.         בכל מקרה אחר לא תחול שום חסינות. פעולות העובדים ייבחנו במישור אישי והם יהיו צפויים לסנקציות משמעתיות מצד המעביד אשר יכללו פיטורין ללא פיצוי פיטורין. העובדים יהיו גם חשופים בפני תביעות אזרחיות מצד כל הנפגעים.

 

5.         לקבוע במפורש בחקיקה שהמעסיק רשאי להמשיך ולהפעיל את המפעל גם באמצעות עובדים שהוא יעסיק אותם לצורך זה ובכלל זה עובדים המועסקים ע"י חברות כוח אדם.

 

ג. עובדים בשירות הציבורי.

 

1.         יש לאסור לחלוטין על שביתות במגזר הציבורי. ניתן להצמיד את שכרם של עובדים בשרות הציבורי לשכר עמיתיהם במגזר הפרטי.

 

2.         יש לקבוע במפורש שאזרחים יוכלו לתבוע עובדים שישבתו למרות האיסור בתביעות אזרחיות.

 

 

 

 

 

 

 

 



[1]  למרות שגישה חוזית ליחסי עובד מעביד נראית טבעית, היא איננה מובנת מאליה. כך עד לרבע האחרון של המאה 19, באנגליה, בארה"ב ובמדינות אחרות, להיות עובד נחשב למעמד. תקופת ההעסקה נקבעה ע"י מנהג. הפסקה מוקדמת של יחסי עבודה הייתה אפשרית רק עקב "סיבה סבירה". החלת דיני חוזים על יחסי עבודה וניתוק קשר אישי בין עובד למעביד אפשרו תיעוש החברה וגידול יחידות תעשיות (J.G.Getman, T.C.Kohler; The Common Law, Labor Law, and Reality: A Response to Professor Epstein, 92 The Yale Law Journal (1983) 1415, 1418). על ניסיונות לנסיגה מסוימת בישראל לכיוון גישה מעמדית ביחסי עבודה ראה בפ. רדאי, ארבעים שנה לדיני עבודה, משפטים י"ט (תש"ן) 787, 792.

[2] יש לציין שישנם מלומדים אשר סבורים שדיני עבודה אינם דורשים כל הסדר מיוחד מעבר לדינים אזרחיים רגילים:R.A.Epstein; A Common Law For Labor Relations: A Critique of the New Deal Labor Legislation. 92 The Yale Law Journal (1983) 1357

[3]  L.von Mises; Socialism An Economic and Sociological Analysis (Liberty Classics pub.) Ch. 1.1

[4] ברוח גישה זו קבע בית הדין לעבודה בזמנו שהזכות לביטחון תעסוקתי הנה זכות מעין קניינית במקום העבודה (דב"ע לג/ 9-3 צרי נ. ריקס פד"ע ד 477, 494). התפתחות זו נבלמה ע"י בית הדין הגבוהה לצדק (בג"צ 254/73 צרי נ. בית הדין הארצי לעבודה פ"ד כ"ח (1) 825; בג"צ 473/77 ההסתדרות הכללית נ. בית הדין הארצי לעבודה פ"ד לב(1) 825) אשר הפך את ההלכה. אולם הניסיונות לחזור להלכה ההיא של בית הדין העבודה אינם פוסקים. כך בסכסוך עבודה שפרץ לאחרונה במפעל חיפה כימיכלים, טענו נציגי ההסתדרות הכללית "כי לעובד יש זכות קנין במפעל שבו השקיע את מירב שנותיו, לא פחות מאשר למעבידו" ("עסקים - מעריב", 4.2.97, בעמ' 8)

[5] W.E. Forbath; Courts, Constitutions, and Labor Politics in England and America: A Study of the Constitutive Power of Law, 16Law and Social Inquiry (1991) 1.

[6] ראה י. ויסמן, הגנה חוקתית לקניין, הפרקליט, מב, 258.

[7] רע"א 7112/93 צודלר נ. יוסף פ"ד מח(5) 550, 562.

[8] K.van Wezel Stone; The Legacy of Industrial Pluralism: The Tension Between Individual Employment Rights and the New Deal Collective Bargaining System. 59The U. of Chicago Law Rev. (1992) 575

[9] R.A.Posner; Some Economics of Labor Law 51The University of Chicago Law Review (1984) 988, 990; T.J.Campbell; Labor Law and Economics, 38Stanford Law Rev. (1986) 991   

[10] מצב השוק עם קונה אחד (monopsony).

[11] M.L. Wachter, G.M. Cohen; The Law and Economics of Collective Bargaining: An Introduction and Application to the Problems of Subcontracting, Partial Closure and Relocation, 136University of Pennsylvania Law Review (1988) 1349, 1360-1

[12] יצירת הון אנושי כזה דורשת השקעה ואימון. אם על האימון משלמים מעביד ועובד במשותף, כך שהעובד יקבל שכר נמוך מזה שהוא היה מקבל אלמלא תרם לאימונו, אך גבוה מזה שהיה מקבל אילמלא תרומת המעביד לאימונו, זה ייתן בטחון לשני הצדדים. העובד יקבל בטחון שלא יפוטר, משום שאז תרד לטמון השקעת המעביד בו. מעביד מצדו מקבל תמורה במימון חלקי ע"י העובד את האימון.

[13] R.A.Posner; Economic Analis of Law 322 (Little, Brown and Company, the 4th ed.) 

[14] לשנות את צורת הייצור על ידי מחשוב ומיכון, להעסיק פחות עובדים עם ציוד יותר משוכלל ויקר.

[15] למשל ע"י העתקת מפעל לאזור שבו הארגונים חלשים או ע"י החלפת לפחות חלק מהעובדים בעובדים פחות משכילים.

[16] R.A.Posner; Economic Analis of Law 322 (Little, Brown and Company, the 4th ed.) 

[17] כמו במקרה של שכר המינימום הנפגעים העיקריים כאן הם העובדים החלשים ביותר, נשים מבוגרות, צעירים, יוצאי צבא, עולים חדשים ובני מיעוטים. העלאת שכר המינימום לא תפגע בביקוש לעובדים ששכרם גבוה, ושממילא קיבלו שכר מעל הגובה המינימלי. וראה מ. פרידמן; קפיטליזם וחופש (הוצאת אדם) בעמ' 110.

[18] למען הדיוק יש לציין שבתנאים מאוד מיוחדים יכול להיווצר מצב שבו עובדים במגזר לא מאורגן יזכו מהסדרים קיבוציים. זה יכול לקראות כאשר המגזר המאורגן עתיר הון. כאשר המשכורות עולות, המחירים יעלו והתפוקה תרד. זה יכול לגרום לזרימת ההון מהמגזר המאורגן למגזר לא מאורגן.

[19] D.E. Bernstein; Roots of the "Underclass": The Decline of Laissez-Faire Jurisprudence and the Rise of Racist Labor Legislation, 43The American University Law Rev. (1993) 85, 92-99.

[20] R.A.Posner; Some Economics of Labor Law 51The University of Chicago Law Review (1984) 988, 1002   

[21] ס' 2 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957

[22] ס' 3 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957

[23] ס' 4 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957

[24] ס' 15, 16 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957

[25] ס' 25 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957. הסכם קיבוצי שחל על עובדים מועסקים במקום עבודה שבו עובדים גם עובדים המועסקים באמצעות קבלן כוח האדם יחול גם על עובדים המועסקים ע"י קבלן יותר משלוש שנים (חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו - 1996).

[26] ארגוני העובדים עשויים לספק לחבריהם שורה של "מוצרים": משכורות, מבחנים לקידום ולפיטורי צמצום, ערוץ להגשת תלונות, שירותים במפעל ועוד (D.L.Leslie; Labor Bargaining Units 70Virginia Law Rev.(1984) 353, 354

[27] R.A.Epstein; In Defense of the Contract at Will. 51The University of Chicago Law Review (1984) 947, 953

[28] התייחסות לחוזה עבודה אישי ולהתערבות תחיקתית או מינהלית בו עברה שינויים חדים במשפט אמריקאי. בתחילת המאה ראו בחוזה עבודה אישי זכות חוקתית שאין לפגוע בה ע"י התערבות ממשלתית (Coppage v. Kansas, 236 U.S. 1 (1915); Adair v. U.S., 208 U.S. 161 (1908); Lochner v. N.Y., 198 U.S. 45 (1905))  מאוחר יותר, החל מסוף שנות השלושים, התייחסו לחוזה עבודה אישי כמעט כאל פיקציה משפטית (West Coast Hotel v. Parrish, 300 U.S. 379 (1937)). בשנות השמונים החלה תחייה עצומה של חוזה עבודה אישי (A.Hyde, F.Sheed, M.D.Uua; After Smirna: Rights and Powers of Unions That Represent Less Than A Majority 45Rutgers Law Rev.(1993) 637, 648).

[29] מנהלי החברה, עובד בודד, קבוצת עובדים זו או אחרת יכולים להתנגד לקביעה של המועצה באשר ליחידה קיבוצית  (D.L.Leslie; Labor Bargaining Units 70Virginia Law Rev.(1984) 353, 383)

[30] National Labor Relations Act a.9(b), 29U.S.C. a. 159(b) (1982)  

[31] R.A.Posner; Some Economics of Labor Law 51The University of Chicago Law Review (1984) 988, 995   

[32] R.A.Posner; Economic Analysis of Law 326 (Little, Brown and Company, the 4th ed.) 

[33] National Labor Relations Act a.9(b), 29U.S.C. a. 152(3), 152(11), 157 (1982)

[34] R.R. Carlson; The Origin and Future of Exclusive Representation in American Labor Law, 30Duquesne Law Rev. (1992) 779, 812.

[35] R.A.Gorman; Basic Text on Labor Law: Unionization and Collective Bargaining (1976).  

[36] National Labor Relations Act a.9(b), 29U.S.C. a. 159(a) (1982)

[37] A.Hyde, F.Sheed, M.D.Uua; After Smirna: Rights and Powers of Unions That Represent Less Than A Majority 45Rutgers Law Rev.(1993) 637. C. Summers; Unions Without Majority - A Black Hole? 66Chicago-Kent Law Rev. (1990) 531, 576.

[38] לד/ 3-30 ערד נ' פלד פד"ע ה 431; מד/ 2-29 שפילמן נ' מגן דוד אדום פד"ע טז 450; לח/ 3-61 ספקטור נ' רשות הנמלים פד"ע י 118; לג/ 4-3 שטרית נ' מספנות ישראל בע"מ פד"ע ד 337. על גישה זו הוטלה בקורת קשה בפ. רדאי; ארבעים שנה לדיני העבודה, משפטים י"ט, תש"ן, 787, 794

[39] בין הקריטריונים האלה דרישה של חברות אישית בארגון (דב"ע לג/ 4-7 אטניברסיטת תל-אביב - ארגון הסגל האקדמי, פד"ע ה 85, 97), חופשית מהתערבותו של המעביד (sic!)(דב"ע מב/ 5-2 ההסתדרות הכללית - אגודת העובדים הבכירים בפז, פד"ע יד 367, 384), דרישה של קיום עצמאי משלו לארגון, דרישה לקיום של קבע וקיום של תקנון (דב"ע לג/ 4-7 אוניברסיטת תל-אביב - ארגון הסגל האקדמי, פד"ע ה 85, 97).

[40] מח/ 5-1 ארגון עובדי בנק מזרחי המאוחד נ. ההסתדרות הכללית פד"ע כ"א 283; נג/ 5-1 ההסתדרות הרפואית בישראל נ. ההסתרות הכללית פד"ע כ"ה 516;

[41] רדאי, ארבעים שנה לדיני עבודה, משפטים י"ט (תש"ן) 787, 795.

[42] K.W. Thornicroft; Case Comments, 71The Canadian Bar Rev. (1992) 155, 156. 

[43] ס' 2 לאמנה מס' 98 בדבר יישום העקרונות של זכות להתארגן ולנהל משא ומתן קיבוצי משנת 1949 אוסר במפורש על התערבות מעביד בהתארגנות העובדים.

[44] רדאי, ארבעים שנה לדיני עבודה, משפטים י"ט (תש"ן) 787, 797.

[45] ראה בעניים זה: אמנה מס' 87 בדבר חופש ההתארגנות והגנת הזכות להתארגן משנת 1948.

[46] Sigurjonsson v. Iceland, 264 Eur. Ct. H.R. (ser. A) at 25 (1993)

[47] Keller v. Sate Bar of California, 496 U.S. 1 (1990) וראה ב- W.K. Davis; Sigurjonsson v. Iceland: The European Court of Human Rights Expands the Negative Right Of Association, 27 Case W. Res. J. Intern. Law (1995) 301, 310

[48] R. Buschmann; Workers Participation and Collective Bargaining in Germany, 15Comparative Labor Law J. (1993) 26.

[49] R.Kidner; Unjustified Discipline by Trade Union, 20Industrial Law J. (1991) 284.

[50] S.J.Schwab; Union Raids, Union Democracy, and the Market for Union Control, 1992University of Illinois Law Rev. 367, 368. כפי שכתב ברנרד שואו:”No King is as safe in office as a Trade Union Official” (G.B. Shaw, The Apple Cart (1930)). וראה על השתלטות של מאפיה על ארגוני העובדים ב- R.M.Mastro, S.C.Bennett, M.P.Donlevy; Private Plaintiffs’ Use of Equitable Remedies Under the RICO Statute: A Means to Reform Corrupted Labor Unions,24U. of Michigan J. of Law Reform 571.

[51] Labor Management Relations Act (1947), 29U.S.C. sec. 141-169, 171-197; Labor Management Reporting and Disclosure Act (1954), 29U.S.C. sec. 401;

[52] 29U.S.C. sec. 206(d)

[53] 42U.S.C. sec. 2000e

[54] Steele v. Louisville & Nashville Railroad Co., 323 US 192 (1944); Ford Motor Company v. Huffman 345 US 330 (1953);

[55] K.L. Peck; Union Liability Under the Age Discrimination in Employment Act, 56The University of Chicago Law Review (1989) 1087, 1107.

[56] רדאי, ארבעים שנה לדיני עבודה, משפטים י"ט (תש"ן) 787, 793.

[57] S.J.Schwab; Union Raids, Union Democracy, and the Market for Union Control, 1992University of Illinois Law Rev. 367, 369.

[58] S.J.Schwab; Union Raids, Union Democracy, and the Market for Union Control, 1992University of Illinois Law Rev. 367, 388.

[59] J.L.Greenslade; Labor Unions and the Sherman Act: Rethinking Labor’s Nonstatutory Exemption 22Loyola of Los Angeles Law Review (1988) 151

[60] ראה לדיון בעניין זה ב J.L.Greenslade; Labor Unions and the Sherman Act: Rethinking Labor’s Nonstatutory Exemption 22Loyola of Los Angeles Law Review (1988) 151, 155-156

[61] Sherman Antitrust Act (1890) 15U.S.C. a. 1-7  (1982) & Clayton Act (1914) 15U.S.C. a. 12-27 (1982), 29U.S.C. a. 52-53 (1982) 

[62] ס' 1 לחוק שרמן קובע: “Every contract, combination in form of the form of a trust of otherwise, or conspirasy, in restrain of trade or commerce ... is hereby declared to be illegal... ."

[63] Loewe v. Lawler 208U.S. 274 (1908)   מטרת הארגון הייתה לאלץ את הנהלת המפעל להגיע להסדר לפיו במפעל יועסקו רק חברי הארגון (closed shop).

[64] Sec. 6, 20 of the Clayton Act, 15U.S.C. par. 17 (1982) 29U.S.C. par. 52 (1982)

[65] ס' 26 לחוק ההגבלים העסקיים מגדיר את מונופולין: "לעניין חוק זה יראו כמונופולין ריכוז של יותר ממחצית מכלל אספקת נכסים או מכלל רכישתם, או של יותר ממחצית מכלל מתן שירותים, או מכלל רכישתם ... ". ונקבע בהמשך ש"המונופולין יכול שיהיה באזור מסוים".

[66] ב- 1993 נידון בבית המשפט המחוזי בחיפה מקרה שבו הכריזו קציני ים על שביתה, תוך דרישה שמרבית הפחם יובל לישראל באניות ישראליות עם צוות ישראלי. למרות שהדרישה הייתה דרישה לקביעת קרטל הנושא לא הועלה. בית המשפט פסק שהשביתה לא כוונה נגד מעביד השובתים אלא נועדה להפעיל לחץ על צד ג'. שביתה כזאת (secondary boycott) איננה עונה להגדרת השביתה ולכן השובתים חשופים לתביעות נזיקיות על גרם הפרת חוזה, הסגת גבול, רשלנות והפרת חובה חקוקה (פגיעה בחופש העיסוק) (ה"פ (חיפה) 1380/93 החב' הלאומית להספקת פחם בע"מ נ' אפרים מרקוביץ (לא פורסם).

[67] Duplex v. Deering 254U.S. 443 (1921)

[68] Justice Frankfurter in United States v. Hutcheson 312U.S. 219 (1941) at 232  

[69] Allen Bradley Co. v. Local No. 3, IBEW 325U.S. 797 (1945), 809-811

[70] Justice White in Local No. 189 v. Jewel Tea Co. 381U.S. 676 (1965) at 662

[71] Local No. 189 v. Jewel Tea Co. 381U.S. 676 (1965) at 665-666

[72] R.A.Posner; Economic Analysis of Law 331 (Little, Brown and Company, the 4th ed.) 

[73] D.Leslie; Right to Control: A Study in Secondary Boycotts and Labor Antitrust, 89 Harvard Law Review (1976) 904

[74] השופט ד' לוין ניסה להכליל את הזכות לשביתה תחת כנפיו של ערך "כבוד האדם" המעוגן בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו בבג"צ 1074/93 היועץ המשפטי לממשלה נ' בית הדין הארצי לעבודה בעמ' 425. השופט מ' חשין התנגד לגישה זאת (בבג"צ 1074/93 היועץ המשפטי לממשלה נ' בית הדין הארצי לעבודה בעמ' 506. מעניין שבית המשפט העליון בקנדה קבע שזכות לשביתה איננה נובעת מזכות ההתאגדות, ועל כן אין היא מעוגנת בחוקה הקנדית (H.W.Arthurs et al., Labor Law and Industrial Relations in Canada 19 (3rd ed. 1988))

[75] National Labor Relations Act sec.8(a)(1), 29U.S.C. sec. 158(a)(1) (1982)

[76] כדברי השופט חיים כהן בע"א 25/71 פינשטיין נ' מורי בתי הספר העל-יסודיים, פ"ד כה(1) 129, 131. וראה בעניין המאמצים הפרשניים ניכרים למציאת מקור משפטי ל"זכות" השביתה ר. בן-ישראל; משפט עבודה קיבוצי: השביתה (הוצאת סדן, 1987) עמ' 13-21.

[77] דב"ע לז/ 4-3 ועד עובדי קצא"א - חברת קצא"א בע"מ, פד"ע ח 421, 453.

[78] בג"צ 289/79 רשות הנמלים נ. בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד (2) 141, 152; דב"ע לה/ 4-4 הוועד הארצי של עובדי משרד הבריאות - מדינת ישראל, פד"ע 281, 288.

[79] מ. גולדברג; השביתה בחוק, בהסכם הקיבוצי ובפסיקה, הפרקליט תשמ"ז 1987, 51, 54.

[80] R.A.Posner; Some Economics of Labor Law 51The University of Chicago Law Review (1984) 988, 997   

[81] דב"ע ל/5-2 הסתדרות המהנדסים - נציבות שירות המדינה, פד"ע ב 58, 71.

[82] מ. גולדברג; האמצעים העומדים בפני מעבידים נוכח עיצומי עובדים, הפרקליט לה 85.

[83] NLRB v. Mackay Radio & Tel. Co., 304U.S. 333 (1938) בעניין זה קבע בית המשפט העליון של ארצות הברית שאין חובה להחזיר שובתים לעבודה אחרי גמר השביתה אם לא נותרו משרות פנויות אחרי המחליפים הקבועים.

[84] J.A.Spector; Replacement and Reinstatement of Strikers in the United States, Great Britain, and Canada, 13Comparative Labor Law Journal 184, 209 

[85] על אפשרות לפטר רק חלק מהעובדים השובתים, שנוצרה ע"י החקיקה המאוחרת באנגליה ראה:S.Levinson; Sacking troublemakers - a practical solution? 141 New Law J. (1991) 848. 

[86] H.W.Arthurs et al., Labor Law and Industrial Relations in Canada 258     (3rd ed. 1988)  וראה: Industrial Relations Act, R.S.N.B., ch. I-4,  sec. 101(2)(1973)

[87] L.Bierman, R.Gely; Strikers Replacement: A Law, Economics, and Negotiations Approach, 68Southern California Law Rev. 363, 375   

[88] R.A.Posner; Economic Analysis of Law 328 (Little, Brown and Company, the 4th ed.) 

[89] Notes; One Strike and You’re out? Creating an Efficient Permanent Replacement Doctrine, 106Harvard Law Rev. 669, 679

[90] ר. בן-ישראל; משפט עבודה קיבוצי, השביתה (הוצאת סדן, 1987) עמ' 36

[91] דב"ע לו/ 4-5 גינסטלר - מדינת ישראל, פד"ע ח 3, 27

[92] דב"ע לו/ 4-5 גינסטלר - מדינת ישראל, פד"ע ח 3, 28

[93] J.A.Spector; Replacement and Reinstatement of Strikers in the United States, Great Britain, and Canada, 13Comparative Labor Law Journal 184, 186.

[94] Secretary of State for Employment v. ASLEF (no.2) [1972] 2All E.R. 949 (C.A.)

[95] Lord Wedderburn; Vicarious Liability and Responsabilite Civile in Strikes: Comparative Notes, 20The Industrial Law J. (1991) 188, 190. 

[96] דב"ע לו/ 4-5 גינסטלר - מ"י, פד"ע ח, 3, 27-28

[97] כך אסיפת העובדים בשעת העבודה (דב"ע לח/ 4-8 ההסתדרות העובדים - כיתן דימונה, פד"ע יא 29 ), וסגירת שערי מפעל (דב"ע מא/ 4-18 מועצת פועלי באר-שבע - מפעלי ים המלח בע"מ, פד"ע יד 225) הוכרו כשביתות.

[98] דב"ע מא/ 4-18 מועצת פועלי באר-שבע - מפעלי ים המלח בע"מ, פד"ע יד 225.

[99] דב"ע לג/ 4-3 שטרית - מספנות ישראל בע"מ, פד"ע ד 337 , 355-356.

[100] מ. גולדברג; האמצעים העומדים בפני מעבידים נוכח עיצומי עובדים, הפרקליט לה 85, 86.

[101] ת.א. (ת"א) 2233/89 בנק ברקליס דיסקונט לישראל נ' הוועד הארצי (לא פורסם).

[102] דב"ע לא/ 4-5 ההסתדות הכללית - הסתדרות הפועלים החקלאים, פד"ע ג 253.

[103] דב"ע מו/ 4-7 ועד המצילים בעירית תל-אביב-יפו - עירית תל-אביב-יפו, פד"ע יז 264, 269.

[104] בן-ישראל; משפט עבודה קיבוצי: השביתה (הוצאת סדן, 1987) עמ' 58.

[105] ראה למשל: ר. בן-ישראל; השביתה הפוליטית, עיוני משפט יא (3) 609.

[106] פ. רדאי; שביתות פוליטיות ושינוי יסודי במבנה הכלכלי של מקום העבודה, המשפט ב', 159.

[107] R. Bean; Industrial Disputes in Developing Economies and Developed Market Economies: Comparative Profiles, 15Comparative Labor Law (1993) 37.

[108] בג"צ 525/84 חטיב נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מ(1) 673, 703-704.

[109] F.Raday; Costs of Dismissial:An Analysis in Community Justice and Efficiency 9Inter. Rev. of Law and Economics (1989) 181  

[110] לגבי פיטורי צמצום שהם התוצאה החמורה ביותר של שינוי במבנה הכלכלי של העסק ההנחיות של הארגון הבינלאומי לעבודה ושל הקהילייה האירופית הכלכלית ממליצות למעביר להעביר לעובדים מידע ולהתייעץ אתם, אך לא מעבר לכך (פ. רדאי; שביתות פוליטיות ושינוי יסודי במבנה הכלכלי של מקום העבודה, המשפט ב', 159, 164).

[111] דב"ע נב/ 4-21 מ"י - ההסתדרות הכללית (טרם פורסם)

[112] על הביקורת על פסק הדין של השופטת ברק ראה בפ. רדאי; שביתות פוליטיות ושינוי יסודי במבנה הכלכלי של מקום העבודה, המשפט ב', 159, 168-169.

[113] דב"ע נב/ 4-37 בנק המזרחי המאוחד בע"מ - ארגון עובדי בנק המזרחי המאוחד בע"מ פד"ע כה 53.

[114] דב"ע נג/ 4-4 ההסתדרות הכללית - בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ (טרם פורסם)

[115] בג"צ 1074/93 היועץ המשפטי לממשלה נ' בית דין ארצי לעבודה, פ"ד מט (2) 485.

[116] דב"ע מד/ 3-29 מדינת ישראל - חטיב פד"ע טו 393.

[117] בג"צ הסיק את הלגיטימיות של שביתה מעין פוליטית מהגדרת שביתה בס' 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז - 1957.

[118] דב"ע נב/ 4-17 מ"י - ההסתדרות הכללית פד"ע כו 87.

[119] בג"צ 289/79 רשות הנמלים בישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לד(2) 141, 152.

[120] ארגון העובדים היציג קיים אם קיים הסכם קיבוצי וכן להפך; ראה: ר. בן-ישראל; משפט עבודה קיבוצי, השביתה (הוצאת סדן, 1987) עמ' 62

[121] לפי הגישה של בית הדין לעבודה גם כשמדובר בשביתה שלא הוכרזה ע"י ארגון העובדים הכשיר להכריז עליה, מדובר עדיין בשביתה לז/ 4-13 מועצת פועלי רמת-גן - "אלקו", פד"ע ט 113, 135. לעומת זאת מדברי הנשיא שמגר בעש"מ 1/86 קוקה נ' יו"ר רשות השידור, פ"ד מ(2) 406 ניתן להסיק ששביתה שלא הוכרזה ע"י מי שכשיר לכך, לאו שביתה היא. וראה גם ר. בן-ישראל; מעמדה והשלכותיה של השביתה הפראית, פרקליט לז, 250.

[122] ס' 5א לחוק יישוב סכסוכי-עבודה, תשי"ז - 1957

[123] ס' 39 ו- ס' 61 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג - 1973; וראה: בג"צ 59/80 שירותי תחבורה ציבוריים באר-שבע בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד לה(1) 828, 837.

[124] העניין נידון רק במקרה של שביתה שהוכרזה ע"י גוף שלא הוסמך לכך (למשל ועד עובדים כאשר יש ארגון העובדים). נפסק שגוף זה גם לא חייב לתת הודעה מאחר ואין הוא צד לסכסוך ומכאן אין הוא חייב בפיצויים כלשהם (דב"ע לג/ 4-3 שטרית - מספנות ישראל בע"מ, פד"ע ד 337 , 355).

[125] J.A.Spector; Replacement and Reinstatement of Strikers in the United States, Great Britain, and Canada, 13Comparative Labor Law Journal 184, 202

[126] "גלובס", 30.12.96, בעמ' 2. וראה לעניין זה פסק דין של כבוד הנשיא שמגר בעש"מ 1/86 קוקה נ' יו"ר רשות השידור פ"ד מ (2) 406.

[127] The Trade Union Reform and Employment Rights Act 1993

[128] G.S. Morris; Industrial Action: Public and Private Interests, 22Industrial Law J. (1993) 194, 195

[129] B.Wilkinson; The Irish Industrial Relations Act 1990 - Corporatism and Conflict Control, 20Industrial Law J. (1991) 21.

[130] דב"ע לז/ 4-13 מועצת פועלי רמת-גן - "אלקו" חרושת אלקטרונית מכנית בע"מ, פד"ע ט 113, 135. סימוכין לגישה אחרת לפיה לשובתים שלא כדין אין חסינויות והגנות שמעניק החוק לשובתים ניתן למצוא בפסק דין של הנשיא שמגר בעש"מ 1/86 קוקה נ' יו"ר רשות השידור, פ"ד מ(2) 406.

[131] ס' 37א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז - 1957.

[132] R.A. Gorman; Basic Text on Labor Law: Unionization and Collective Bargaining 349 (1976) 

[133] J.A.Spector; Replacement and Reinstatement of Strikers in the United States, Great Britain, and Canada, 13Comparative Labor Law Journal 184, 210

[134] ס' 24 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957

[135] מלשון הסעיף עולה שהחסינות לא תחול על הפרות חוזים מסחריים של המעביד למשל, אך הפסיקה הרחיבה את היקף החסינות וכללה כל ההפרות שנובעות מהשביתה או השבתה (ע"א 25/71 פינשטיין נ' ארגון מורי בתי-ספר, פ"ד כה(1) 129, 131). פרשנות מרחיבה כזאת נוגדת את רוח הפרשני בארצות המערב. למשל, לורד דנינג, פסק ש"כאשר פרלמנט העניק חסינויות לראשי אירגוני העובדים, הוא לא נתן להם את כל הזכויות. הוא לא נתן להם זכות להפר חוק או לגרום עוול ע"י שידול אנשים להפר חוזים. הוא רק נתן להם חסינות ... אין לפרש מילות החוק באופן רחב ולתת חסינות בלתי מוגבלת למפרי חוק. צריך לתת פירוש מוגבל על מנת להשאיר את החסינות בגבולות סבירים. אחרת חופש של אנשים פרטיים - לנהל את עסקיהם בשלום - תיפגע מעבר כל הגיון" (Express Newspapers Ltd. v. McShane [1979] I.C.R. 210). יחד עם זאת שביתה המוזכרת בסעיף החסינות היא שביתה במובנה המקובל בדיני העבודה, דהיינו בכל מקרה הפטור לא יחול על שביתה פוליטית.

[136] ס' 62(ב) לפקודת הנזיקין [נוסח חדש]

[137] ס' 37ב(א) לחוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז - 1957.

[138] לפי ס' 19 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957 "השתתפות בשביתה לא יראו כהפרת חובה אישית". וראה ביקורת של פרשנות של בית דין לעבודה בנ. כהן; התערבות ביחסים חוזיים (הוצאת רמות מערכות חינוך) עמ' 169.

[139] ע"א 593/81 מפעלי רכב אשדוד בע"מ נ' ציזיק, פ"ד מא(3) 169, 194.

[140] הגישה במשפט אמריקאי דומה. ראה:C.T. Carlson; Reducing Strike Violence by Expanding Union Liability, 19Capital U. Law Rev. (1990) 211.

[141] F. Raday; Tort Liability For Strike Action and Third Party Right 14Is.Law Review 31, 32.

[142] ת.א. (חיפה) 415/78, 433/78 פרי טעם בע"מ נ' ארגון קציני ים (לא פורסם)

[143] ע"א 593/81 מפעלי רכב אשדוד בע"מ נ' ציזיק, פ"ד מא(3) 169.

[144] ראה ביקורת על פסק הדין בר. בן-ישראל; אחריות בשל נזקים שנגרמו עקב שביתה, עיוני משפט יד 149.

[145] נ. כהן; נזקי שביתה, הרשלנות הזדונית, הנזק הכלכלי וגרם הפרת חוזה, עיוני משפט יד, 173, 186, 189.

[146] G.S. Morris; Industrial Action: Public and Private Interests, 22Industrial Law J. (1993) 194.

[147] B.Aaron; Unfair Labor Practices and the Right to Strike in the Public Sector: Has the National Labor Relations Act Been a Good Model, 38Stanford Law Rev. (1986) 1097, 1115. 

[148] ס' 93ב לפקודת המשטרה [נוסח חדש], תשל"א - 1971.

[149] K.L.Hanslowe, J.L.Acierno; The Law and Theory of Strikes by Government Employees, 67Cornell L.R. [1982] 1055, 1059. 

[150] 29 U.S.C. sec. 152(2)

[151] D.A.Dripps; New Directions for the Regulation of Public Employee Strikes, 60New York University Law Rev. (1985) 590, 604. 

[152] City of Cleveland v. Division 268 of Amalgamated Ass'n, 41 Ohio Op. 236, 239, 90 N.E.2d 711, 715 (1949)

[153] Norwalk Teachers Ass. v. Board of Education 138 Conn. 269, 83 A.2d 482, 485 (1951)

[154] ב"ש 127/79 אבוזר נ' מ"י פ"ד לג(3) 50, 51 וראה דיברי השופט ברק, כתוארו אז, בב"ש 678/82 טייר נ' מ"י, פ"ד לו(3) 386, 387.

[155] Note, Private Damage Actions Against Public Sector Unions for Illegal Strikes, 91Harvard Law Rev. [1978] 1309, 1316.

[156] New York Governor’s Committee on Public Employee Relations, Final Report (1966) 8-11.

[157] D.A.Dripps; New Directions for the Regulation of Public Emploee Strikes, 60N.Y. University Law Rev. (1985) 590, 599.

[158] מ. גולדברג; זכויות קיבוציות של עובדי ציבור, שנתון משפט העבודה ה', 77, 85.

[159] R.J.Adams; Regulating Unions and Collective Bargaining: A Global, Historical Analysis of Determinants and Consequences, 14Comparative Labor Law J. (1993) 272.

[160] תב"ע מב/ 3-237 גפן - מ"י, פד"ע יג קטז

[161] מ. מרוני; צווי-ריתוק ככלי להתערבות הממשלה בסכסוכי-עבודה בשירותים החיוניים, משפטים, טו, תשמ"ו, 350.

[162] M.L.Wood; Liability and Private Causes of Action for Damages Which Result From Illegal Firefighter Strikes, 34Washington Un. J. of Urban and Contemprorary Law [1988] 231, 232.  

[163] J.I. Case Co. v. Borak, 377U.S. 426.

[164] Caso v. District Counsel 37, 43 A.D.2d 159, 350 N.Y.S.2d 173

[165] Pasadena Unified School Dist. V. Pasadena Fed'n of Teachers, 72 Cal. App. 3d 100, 110, 140Cal .Rptr. 41,47.

[166] Kansas City Firefighters Local 42, 672 S.W.2d, 109; Boyle v. Anderson Firefighters Ass'n Local 1262, 497 N.E.2d 1073. וראה גם Note, Private Damage Actions Against Public Sector Unions for Illegal Strikes, 91Harvard Law Rev. [1978] 1309, 1317.

[167] בישראל זה נובע מהוראותיו של ס' 34 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג - 1973

[168] לא כך הדבר למשל כאשר ממשלה מבצעת פעולות פוליטיות טהורות. מאידך יש דעה לפיה "כל חובה שחבים לציבור בכללותו, היא חובה שחבים לכל חבר נפרד של הציבור" Coffey v. City of Milwaukee, 74 Wis. 2d 526,540 287 N.W.2d 132,139 (1976).

[169] Note, Private Damage Actions Against Public Sector Unions for Illegal Strikes, 91Harvard Law Rev. [1978] 1309; Notes, Statutory and Common Law Considerations in Defining the Tort Liability of Public Employee Unions to Private Citizens for Damages Inflicted by Illegal Strikes, 80 Michigan Law Rev. (1982) 1271.

[170] T.Blackwood; Illegal Public Employee Strikes: Allowing a Civil Suit for Damages, 53UMKC Law Rev. (1985) 299, 308. 

[171] L. Troy; Market Forces and Union Decline: A Response to Paul Weiler, 59The U. of Chicago Law Rev. (1992) 681, 683.   מצב בקנדה די דומה. ראה: J.B.Atleson; Law and Union Power: Thoughts on the United States and Canada, 42Buffalo Law Rev. (1994) 463.

[172] B. Amoroso; A Danish Perspective: The Impact of the Internal Market on the Labour Unions and the Welfare State, 11Comparative Labor Law J. (1990) 483, 486.

[173] B. Napier; Computerization and Employment Rights, 21Industrial Law J. (1992) 1.

[174] R. Bean; Industrial Disputes in Developing Economies and Developed Market Economies: Comparative Profiles, 15Comparative Labor Law (1993) 37, 38.

[175] כך הממשלה הבריטית הכריזה על מטרה "לעודד מעסיקים לנוע מהיחסיים הקיבוציים המסורתיים לשיטות של קביעת שכר אשר יגמול כישורים ועשייה אישית ולהשיב לרצון של עובדים אינדיווידואליים לנהל משא ומתן באשר לתנאים ונסיבות העסקתו" (B. Simpson; Freedom of Association and the Right to Organize: The Failure of an Individual Rights Strategy, 24Industrial Law J. (1995) 235, 244).